Sobre la caducidad de la acción frente a la modificación sustancial de condiciones de trabajo

El plazo de caducidad en la acción derivada de la modificación sustancial de condiciones laborales resulta de aplicación con independencia de haber seguido o no el procedimiento legal preceptivo para llevar a cabo dicha decisión y al margen de las vicisitudes procesales sobre competencia judicial

Con la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de diciembre de 2024, Jur. 485794, se afianza la doctrina dictada en torno a la caducidad de la acción en la modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva. Conviene recordar que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), «Lo previsto en el apartado anterior (el plazo de caducidad de 20 días) será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas». Por su parte, el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS) determina que «El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial (…). La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

Pues bien, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de enero de 2017, Ar. 1097, la Sala ya consideró que «El artículo 138.1 LRJS contiene un mandato claro sobre la cuestión examinada: el plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación del dies a quo». (FJ 4). Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de noviembre de 2019, Ar. 5488, entiende que dicho preceptocontiene una «rotunda previsión legal (que) nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del artículo 41 ET para implantar las medidas en litigio», resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que «la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social» (FJ 3). Con el correo electrónico enviado por la empresa se ha producido la notificación por escrito a los trabajadores y a sus representantes legales exigida en los artículos 59.4 LET y 138.1 LRJS. A partir de esa fecha se desencadena el plazo de caducidad de veinte días hábiles que estos preceptos legales establecen para el ejercicio de la acción. En idéntica línea se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2021, Ar. 3978, considerando que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del artículo 41 LET para implementar la medida.  Doctrina reiterada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 octubre de 2024, Jur 424720, ante una demanda interpuesta cuando aún no había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días prescrito.

Pues bien, en este caso el Tribunal no alberga duda alguna sobre la superación del plazo de caducidad. La primera demanda se plantea en febrero ante un órgano judicial incompetente sobre una orden emitida por la empresa a todos los trabajadores en enero de ese mismo año, en noviembre se confirma la incompetencia de jurisdicción por auto y en abril del año siguiente se presenta un intento de mediación ante el SIMA, interponiéndose la demanda que origina esta sentencia en el posterior mes de julio. «A la vista de los citados extremos, forzoso es concluir que, entre la comunicación de la MSCT por escrito a toda la plantilla y la interposición de la demanda, transcurrieron más de 20 días hábiles, por lo que la acción estaba caducada» (STS 11 de diciembre de 2024, Jur. 485794, FJ 5). Ni se trata de una interpretación extensiva de la institución de la caducidad —como postula el sindicato demandante—, porque la citada doctrina jurisprudencial aplica el tenor literal del artículo 138 LRJS, ni se premia al infractor de la norma —puesto que si la impugnación judicial ha sido extemporánea, ello solamente es imputable a esa parte procesal—, ni se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva —puesto que la parte actora ha podido impugnar la decisión empresarial—, ni se infringen los derechos a la negociación colectiva o a la libertad sindical toda vez que la declaración de caducidad en nada afecta a tales derechos.