Volver a Publicaciones
PUBLICACIÓN
Sobre la interpretación o la ilegalidad de un Plan de Igualdad: cauce procesal para su impugnación
18 de mayo, 2021
En el Plan de Igualdad de la empresa se recoge un permiso de maternidad/paternidad flexible consistente en prolongar el permiso por maternidad/paternidad —«acumulado»— o reduciendo la jornada el 50%, cobrando el 100% del salario durante los 30 días naturales siguientes a la incorporación —«extendido»—. Dicho permiso se refiere a «la madre biológica, el padre o la madre por adopción (sólo uno de los dos, en caso de que ambos progenitores trabajen en (la empresa)». El objeto de la controversia surge cuando se solicita el reconocimiento del derecho por parte del progenitor distinto de la madre biológica. La empresa se opone argumentando que lo pactado no contempla esa eventualidad ya que el derecho sólo se reconoce a la madre biológica de modo que, si ésta trabaja en la empresa y también el otro progenitor, éste último sólo tendría derecho en caso de que el permiso se cediera por la madre. Pero no reconoce que ese derecho lo ostente el otro progenitor que trabaja para la empresa cuando la madre biológica no es empleada de la misma. La Sentencia de la Audiencia Nacional de 7 de abril de 2021, JUR. 140309, admite la tesis de la empresa al considerar que la norma debatida es rotundamente clara en cuanto a su contenido e interpretación pues, dada su redacción, sólo cabe concluir que el derecho se reconoce únicamente a la madre biológica y no al otro progenitor.
Cuestión distinta es si dicha norma respeta el ordenamiento jurídico vigente o, al no reconocer el permiso al otro progenitor, podría estar atentando contra el principio de igualdad de trato, ex artículo 14 CE, artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores o la obligación derivada del artículo 45.1 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Pero, de ser así, el cauce procesal no puede ser el empleado por el sindicato impugnante, que recurre a un conflicto colectivo, por cuanto no se plantea una cuestión interpretativa sino de legalidad. Y, en ese caso, la demanda debió articularse impugnando la legalidad del acuerdo alcanzado en el Plan de igualdad objeto de controversia por el cauce procesal de impugnación del Convenio Colectivo (Capítulo IX del Libro II Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Y, si bien es cierto que la norma procesal laboral remite al proceso de conflicto colectivo en tal supuesto, al establecer que la impugnación del Convenio puede instarse a través de los trámites del proceso de conflicto colectivo, «esta remisión al proceso de conflicto colectivo lo es exclusivamente a efectos de la aplicación de determinados trámites, sin afectar a la singularidad de la modalidad procesal en sí misma, con sus consecuencias en orden a la determinación de las partes, los requisitos de la demanda, el acto de juicio y la propia sentencia» (STS 7 de marzo de 2017, Ar. 1781, FJ 2). Y, si bien es cierto que los órganos jurisdiccionales tienen la «facultad-deber» de conocer aquellas «anomalías producidas en el proceso que, aun no denunciadas, afectan al orden público procesal, entre ellas la inadecuación de procedimiento, “sin que quepa admitir un proceso convencional hecho a la medida de las partes o del propio órgano jurisdiccional”….el proceso de conflicto colectivo de trabajo es el adecuado para declarar “cuál de varias opciones interpretativas” sobre “el sentido de una disposición o cláusula” es la más ajustada a derecho, pero no para la «invalidación o eliminación de una regla o precepto«» (STS 22 marzo 2017, Ar. 1351, FJ 2). Porque la impugnación de un Convenio Colectivo por ilegalidad exige que la demanda se formule frente a todos los signatarios, que deberán figurar como demandados y no como meros interesados, y además se ha de recabar la presencia del Ministerio Fiscal, por lo que resulta pertinente rechazar el recurso al conflicto colectivo, sin perjuicio del derecho de la parte de formalizar otra nueva pretensión invocando, en su caso, la ilegalidad del Plan de igualdad de la empresa por el cauce de la impugnación del Convenio Colectivo.
Cuestión distinta es si dicha norma respeta el ordenamiento jurídico vigente o, al no reconocer el permiso al otro progenitor, podría estar atentando contra el principio de igualdad de trato, ex artículo 14 CE, artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores o la obligación derivada del artículo 45.1 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Pero, de ser así, el cauce procesal no puede ser el empleado por el sindicato impugnante, que recurre a un conflicto colectivo, por cuanto no se plantea una cuestión interpretativa sino de legalidad. Y, en ese caso, la demanda debió articularse impugnando la legalidad del acuerdo alcanzado en el Plan de igualdad objeto de controversia por el cauce procesal de impugnación del Convenio Colectivo (Capítulo IX del Libro II Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Y, si bien es cierto que la norma procesal laboral remite al proceso de conflicto colectivo en tal supuesto, al establecer que la impugnación del Convenio puede instarse a través de los trámites del proceso de conflicto colectivo, «esta remisión al proceso de conflicto colectivo lo es exclusivamente a efectos de la aplicación de determinados trámites, sin afectar a la singularidad de la modalidad procesal en sí misma, con sus consecuencias en orden a la determinación de las partes, los requisitos de la demanda, el acto de juicio y la propia sentencia» (STS 7 de marzo de 2017, Ar. 1781, FJ 2). Y, si bien es cierto que los órganos jurisdiccionales tienen la «facultad-deber» de conocer aquellas «anomalías producidas en el proceso que, aun no denunciadas, afectan al orden público procesal, entre ellas la inadecuación de procedimiento, “sin que quepa admitir un proceso convencional hecho a la medida de las partes o del propio órgano jurisdiccional”….el proceso de conflicto colectivo de trabajo es el adecuado para declarar “cuál de varias opciones interpretativas” sobre “el sentido de una disposición o cláusula” es la más ajustada a derecho, pero no para la «invalidación o eliminación de una regla o precepto«» (STS 22 marzo 2017, Ar. 1351, FJ 2). Porque la impugnación de un Convenio Colectivo por ilegalidad exige que la demanda se formule frente a todos los signatarios, que deberán figurar como demandados y no como meros interesados, y además se ha de recabar la presencia del Ministerio Fiscal, por lo que resulta pertinente rechazar el recurso al conflicto colectivo, sin perjuicio del derecho de la parte de formalizar otra nueva pretensión invocando, en su caso, la ilegalidad del Plan de igualdad de la empresa por el cauce de la impugnación del Convenio Colectivo.
