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Solicitar permiso por matrimonio y ser despedida
23 de febrero, 2022
La coincidencia de la extinción de un contrato temporal con la solicitud de un permiso por matrimonio reabre el debate sobre si el estado civil de la persona trabajadora puede suponer o no una causa de discriminación en el ámbito laboral.
Como sintetiza la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2022, Jur.69765 en su tercer fundamento jurídico, existe una serie de consideraciones clave; a saber: a) si bien el artículo 14 de la Constitución Española (CE) no alude al estado civil como una de las circunstancias frente a las cuales proscribe el trato discriminatorio, lo cierto es que su fórmula abierta no lo excluye; b) la libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas (art. 10.1 CE), por lo que debe prohibirse todo trato diferenciado en función de tal circunstancia; c) el alcance que posee el derecho a la no discriminación resulta modulado por su contemplación internacionalista (art. 10.2 CE), de modo que la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos aboca a que el estado civil de las personas sea considerado como una de las circunstancias personales por razón de la cual no cabe el trato peyorativo que nuestra Ley Fundamental proscribe; d) en particular, el matrimonio de la mujer no puede comportar para ella una consecuencia tan desfavorable como es el despido; la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 18 de diciembre de 1979 vincula ambas magnitudes (feminidad y matrimonio) y explicita la ilicitud de ello; y, en fin, e) la jurisprudencia constitucional ha subrayado que el cambio de estado civil no puede tomarse como causa de un trato desfavorable ni siquiera cuando el mismo se realiza en oposición al ideario de la entidad empleadora, no en vano la doctrina de la Sala de lo Social no ha vacilado a la hora de considerar nulo el despido de una profesora de religión basado en haber contraído matrimonio en condiciones contrarias a las admitidas por la Iglesia católica.
En este caso concreto, no se discute si el cese de la trabajadora se corresponde con la terminación de un contrato de duración determinada —por las circunstancias del caso, la respuesta es negativa al tratarse de una obra o servicio que continúa en su ejecución— y tampoco se discute la causa del despido —admitiendo la sentencia que se deriva del anuncio de celebración del matrimonio que la trabajadora realiza—. La discrepancia surge en cuanto a la calificación como improcedente o nulo del despido, optando la Sala por la nulidad del mismo. «Adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE. No es algo meramente prohibido por el legislador ordinario, sino que queda bajo el manto protector de la Ley Fundamental» (FJ 4). No en vano, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres constituye un principio informador del ordenamiento jurídico, tal y como señala la Ley Orgánica 3/2007 en su artículo 4. «Despedir a una trabajadora como reacción frente al anuncio de su matrimonio…, también supone una represalia frente al ejercicio del derecho a elegir libremente el estado civil. La nulidad del despido, por así decirlo, posee doble causalidad: discrimina a la mujer y represalia a quien ejerce su derecho» (FJ 4). Por lo demás, «el artículo 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea no solo garantiza la protección de la familia en los planos jurídico, económico y social, sino que expresamente proclama que «toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad» y, en muchas ocasiones, el matrimonio de la mujer se subsume en tal categoría» (FJ 4).
Parecería que esta consideración es semejante a la que podría derivar de una situación de embarazo y finalización del contrato temporal. Pero, como allí, se trata de desvincular la decisión organizativa unilateral del empresario lícitamente adoptada —extinción del contrato temporal por causa justificada— con una manifestación discriminatoria por razón de género. Al margen de situaciones que la norma ya contempla (particularmente, en el artículo 53.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación a la extinción y el embarazo), el resto deberán ser precisadas a través de indicios e inversión de la carga de la prueba para que el empleador demuestre que no hubo ningún comportamiento contrario a la Constitución. No parece que aquí haya sido necesario porque se admitió la inexistencia de causa extintiva y porque se llegó a la convicción de que la única motivación del empleador fue la comunicación del matrimonio de la trabajadora. Semejante conclusión no podía derivar más que en la calificación de nulidad de la decisión empresarial extintiva.
Como sintetiza la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2022, Jur.69765 en su tercer fundamento jurídico, existe una serie de consideraciones clave; a saber: a) si bien el artículo 14 de la Constitución Española (CE) no alude al estado civil como una de las circunstancias frente a las cuales proscribe el trato discriminatorio, lo cierto es que su fórmula abierta no lo excluye; b) la libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas (art. 10.1 CE), por lo que debe prohibirse todo trato diferenciado en función de tal circunstancia; c) el alcance que posee el derecho a la no discriminación resulta modulado por su contemplación internacionalista (art. 10.2 CE), de modo que la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos aboca a que el estado civil de las personas sea considerado como una de las circunstancias personales por razón de la cual no cabe el trato peyorativo que nuestra Ley Fundamental proscribe; d) en particular, el matrimonio de la mujer no puede comportar para ella una consecuencia tan desfavorable como es el despido; la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 18 de diciembre de 1979 vincula ambas magnitudes (feminidad y matrimonio) y explicita la ilicitud de ello; y, en fin, e) la jurisprudencia constitucional ha subrayado que el cambio de estado civil no puede tomarse como causa de un trato desfavorable ni siquiera cuando el mismo se realiza en oposición al ideario de la entidad empleadora, no en vano la doctrina de la Sala de lo Social no ha vacilado a la hora de considerar nulo el despido de una profesora de religión basado en haber contraído matrimonio en condiciones contrarias a las admitidas por la Iglesia católica.
En este caso concreto, no se discute si el cese de la trabajadora se corresponde con la terminación de un contrato de duración determinada —por las circunstancias del caso, la respuesta es negativa al tratarse de una obra o servicio que continúa en su ejecución— y tampoco se discute la causa del despido —admitiendo la sentencia que se deriva del anuncio de celebración del matrimonio que la trabajadora realiza—. La discrepancia surge en cuanto a la calificación como improcedente o nulo del despido, optando la Sala por la nulidad del mismo. «Adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE. No es algo meramente prohibido por el legislador ordinario, sino que queda bajo el manto protector de la Ley Fundamental» (FJ 4). No en vano, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres constituye un principio informador del ordenamiento jurídico, tal y como señala la Ley Orgánica 3/2007 en su artículo 4. «Despedir a una trabajadora como reacción frente al anuncio de su matrimonio…, también supone una represalia frente al ejercicio del derecho a elegir libremente el estado civil. La nulidad del despido, por así decirlo, posee doble causalidad: discrimina a la mujer y represalia a quien ejerce su derecho» (FJ 4). Por lo demás, «el artículo 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea no solo garantiza la protección de la familia en los planos jurídico, económico y social, sino que expresamente proclama que «toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad» y, en muchas ocasiones, el matrimonio de la mujer se subsume en tal categoría» (FJ 4).
Parecería que esta consideración es semejante a la que podría derivar de una situación de embarazo y finalización del contrato temporal. Pero, como allí, se trata de desvincular la decisión organizativa unilateral del empresario lícitamente adoptada —extinción del contrato temporal por causa justificada— con una manifestación discriminatoria por razón de género. Al margen de situaciones que la norma ya contempla (particularmente, en el artículo 53.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación a la extinción y el embarazo), el resto deberán ser precisadas a través de indicios e inversión de la carga de la prueba para que el empleador demuestre que no hubo ningún comportamiento contrario a la Constitución. No parece que aquí haya sido necesario porque se admitió la inexistencia de causa extintiva y porque se llegó a la convicción de que la única motivación del empleador fue la comunicación del matrimonio de la trabajadora. Semejante conclusión no podía derivar más que en la calificación de nulidad de la decisión empresarial extintiva.
