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PUBLICACIÓN
Solicitud de datos personales en los procesos de contratación laboral y su (dudosa) sanción
24 de abril, 2023
Sumidos en un incómodo actuar legislativo poco depurado, se ha puesto de manifiesto cómo la versión que publica el BOE de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante, LISOS) ha tenido que constatar dos redacciones diferente de un mismo precepto que entraron en vigor el mismo día en dos cuerpos normativos distintos.
En efecto, el artículo 16 LISOS, en el que se recogen las infracciones muy graves en materia de empleo recoge, en la versión consolidada de la norma publicada por el BOE, dos redacciones distintas en el artículo 16.1.c). Y, así, se detalla que constituye infracción grave:
«c) Solicitar datos de carácter personal en cualquier proceso de intermediación o colocación o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de edad, sexo, discapacidad, salud, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, opinión política, afiliación sindical, así como por razón de lengua, dentro del Estado español, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» (introducida por la Disposición final 1.2 Ley 3/2023, 28 de febrero, BOE, 1 de marzo, de Empleo).
«c) Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado» (introducida por la Disposición final 6.4. Ley 4/2023, 28 de febrero, BOE, 1 de marzo, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI).
Si se atiende a la redacción previa, ahora modificada, [«c) Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado»], la Ley 4/2023 se ajusta mejor a la misma, introduciendo únicamente cuestiones propias de su materia e incluyendo la «orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales» como criterios vedados a los sujetos a los que se dirige la norma, principalmente los empresarios. Es una norma posterior, al menos en su numeración, y quizá debiera prevalecer, aunque ambas hayan sido publicadas y entrado en vigor en la misma fecha.
Ocurre, sin embargo, que la primera redacción, la incluida por la Ley 3/2023, puede considerarse más completa —abarca todo proceso de intermediación y colocación no sólo la selección, alude como criterio de cierre a «cualquier otra condición o circunstancia personal o social»— y, sobre todo, incluye dentro del ámbito sancionable solicitar datos sobre «salud», condición no incorporada en la Ley 4/2023. En ese caso, cabe interpretar que la sanción derivada de esta infracción incluirá asimismo estos comportamientos infractores en materia de empleo.
Mas, sin menospreciar esta insólita situación y admitiendo como extraño que un texto recoja simultáneamente dos redacciones porque no puede hacer primar ninguna de ellas hasta que el legislador no corrija, con otra norma, esta contradicción, quizá la clave se halle en otro texto legislativo. Se trata de la Ley 15/2022, de 12 de julio, BOE, 14, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en cuyo artículo 9.5 se indica expresamente cómo «el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto». Por cierto, que esta última recoge para las infracciones muy graves, sanciones de hasta 500.000 euros —aun cuando no deba ser ésta necesariamente la calificación que acompañe a la actuación descrita—, mientras que las infracciones graves de la LISOS, con carácter general, pueden ser sancionadas como máximo con 225.018 euros.
En efecto, el artículo 16 LISOS, en el que se recogen las infracciones muy graves en materia de empleo recoge, en la versión consolidada de la norma publicada por el BOE, dos redacciones distintas en el artículo 16.1.c). Y, así, se detalla que constituye infracción grave:
«c) Solicitar datos de carácter personal en cualquier proceso de intermediación o colocación o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de edad, sexo, discapacidad, salud, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, opinión política, afiliación sindical, así como por razón de lengua, dentro del Estado español, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» (introducida por la Disposición final 1.2 Ley 3/2023, 28 de febrero, BOE, 1 de marzo, de Empleo).
«c) Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado» (introducida por la Disposición final 6.4. Ley 4/2023, 28 de febrero, BOE, 1 de marzo, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI).
Si se atiende a la redacción previa, ahora modificada, [«c) Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado»], la Ley 4/2023 se ajusta mejor a la misma, introduciendo únicamente cuestiones propias de su materia e incluyendo la «orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales» como criterios vedados a los sujetos a los que se dirige la norma, principalmente los empresarios. Es una norma posterior, al menos en su numeración, y quizá debiera prevalecer, aunque ambas hayan sido publicadas y entrado en vigor en la misma fecha.
Ocurre, sin embargo, que la primera redacción, la incluida por la Ley 3/2023, puede considerarse más completa —abarca todo proceso de intermediación y colocación no sólo la selección, alude como criterio de cierre a «cualquier otra condición o circunstancia personal o social»— y, sobre todo, incluye dentro del ámbito sancionable solicitar datos sobre «salud», condición no incorporada en la Ley 4/2023. En ese caso, cabe interpretar que la sanción derivada de esta infracción incluirá asimismo estos comportamientos infractores en materia de empleo.
Mas, sin menospreciar esta insólita situación y admitiendo como extraño que un texto recoja simultáneamente dos redacciones porque no puede hacer primar ninguna de ellas hasta que el legislador no corrija, con otra norma, esta contradicción, quizá la clave se halle en otro texto legislativo. Se trata de la Ley 15/2022, de 12 de julio, BOE, 14, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en cuyo artículo 9.5 se indica expresamente cómo «el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto». Por cierto, que esta última recoge para las infracciones muy graves, sanciones de hasta 500.000 euros —aun cuando no deba ser ésta necesariamente la calificación que acompañe a la actuación descrita—, mientras que las infracciones graves de la LISOS, con carácter general, pueden ser sancionadas como máximo con 225.018 euros.
