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Subcontratación del control de la salud laboral
20 de julio, 2021
De acuerdo con el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), el empresario puede «verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones». Pero ¿y si la empresa subcontrata esta labor?
En la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 15 de junio de 2021, Jur.212868 se discute la reclamación de los trabajadores porque su salud está siendo controlada y verificada por una empresa —que no por un servicio médico— contratada por la empleadora a estos efectos. Precisamente por esta razón los trabajadores entienden que una negativa por su parte a acudir a la cita con dicha empresa o a entregar los documentos médicos que la misma requiere no puede tener consecuencias económicas en sus contratos. En su opinión, dicha empresa, ajena a la relación laboral, no puede emitir ninguna propuesta de alta ni justificar la suspensión de derechos económicos, por ser facultad privativa del servicio médico de empresa o de la empleadora en primera instancia. Bien es cierto que la discusión no se basa tanto en que el reconocimiento médico señalado en el artículo 20.4 LET pueda realizarlo una empresa contratada a tal efecto por la empleadora, sino en el control de la salud que dicha empresa ejerce sobre los trabajadores, con la solicitud de los partes de baja o de cualquier informe médico, exigiendo una documentación que el precepto legal no contempla.
Pues bien, la STS 15 de junio de 2021, Jur.212868 avala la actuación de la empleadora y de la empresa subcontratada. Entiende, a estos efectos, que aun cuando «el artículo 20.4 LET no lo establezca expresamente, caben aplicar las cautelas que establece el artículo 22.4 LPRL respecto de los reconocimientos médicos en materia de prevención de riesgos laborales y, por tanto, considerar que la verificación del estado de salud se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y, sobre todo, que la información que se recabe esté sujeta a un elevado grado de confidencialidad para evitar que los datos puedan ser usados con fines discriminatorios, reservando su conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias; por lo que el empresario y los órganos competentes sólo serán informados de las conclusiones en relación con la aptitud de los trabajadores» (FJ 2). Pero la norma legal no dispone de una limitación diferente a la que habitualmente se deriva de la exigencia de buena fe y el respecto a los derechos de los trabajadores, sin que contenga ninguna restricción específica en relación a este «reconocimiento a cargo del personal médico».
En ese contexto, la solicitud de que el trabajador citado para la verificación del estado de salud aporte los informes médicos y pruebas diagnósticas sobre el proceso de baja o de bajas anteriores, aparte de que no se efectúa en términos obligatorios sino voluntarios, «resulta ser instrumental a la legítima finalidad de verificar el estado de salud del trabajador… en la medida que permite aligerar el proceso y evita la inútil repetición de pruebas diagnósticas. Del amplio y no combatido relato de hechos probados se desprende que el tratamiento de los datos del trabajador se efectuará siempre y de manera exclusiva por personal médico» (FJ 2). Consta expresamente, además, una cláusula de protección de datos y de confidencialidad por parte de la empresa subcontratada y se cumplen perfectamente las exigencias legales en materia de protección de tales datos habida cuenta de que, por un lado, se recaba el consentimiento del trabajador, mediante la información de sus derechos y la aportación voluntaria de los documentos solicitados y, por otro, los datos podrían ser necesarios para la ejecución del contrato de trabajo. Por lo demás, el hecho de que se advierta al trabajador de que la no aportación de datos podría determinar la imposibilidad de llevar a cabo la verificación de su estado de salud y que, en tal caso, la empresa podría adoptar las medidas previstas en el artículo 20.4 LET, supone únicamente una información al trabajador sobre las consecuencias legales que prevé el mencionado precepto para su adopción por parte del empleador. En definitiva, se trata de una capacidad «instrumental» por parte de la empresa subcontratada en el ejercicio del poder de dirección que corresponde única e íntegramente al empleador.
En la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 15 de junio de 2021, Jur.212868 se discute la reclamación de los trabajadores porque su salud está siendo controlada y verificada por una empresa —que no por un servicio médico— contratada por la empleadora a estos efectos. Precisamente por esta razón los trabajadores entienden que una negativa por su parte a acudir a la cita con dicha empresa o a entregar los documentos médicos que la misma requiere no puede tener consecuencias económicas en sus contratos. En su opinión, dicha empresa, ajena a la relación laboral, no puede emitir ninguna propuesta de alta ni justificar la suspensión de derechos económicos, por ser facultad privativa del servicio médico de empresa o de la empleadora en primera instancia. Bien es cierto que la discusión no se basa tanto en que el reconocimiento médico señalado en el artículo 20.4 LET pueda realizarlo una empresa contratada a tal efecto por la empleadora, sino en el control de la salud que dicha empresa ejerce sobre los trabajadores, con la solicitud de los partes de baja o de cualquier informe médico, exigiendo una documentación que el precepto legal no contempla.
Pues bien, la STS 15 de junio de 2021, Jur.212868 avala la actuación de la empleadora y de la empresa subcontratada. Entiende, a estos efectos, que aun cuando «el artículo 20.4 LET no lo establezca expresamente, caben aplicar las cautelas que establece el artículo 22.4 LPRL respecto de los reconocimientos médicos en materia de prevención de riesgos laborales y, por tanto, considerar que la verificación del estado de salud se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y, sobre todo, que la información que se recabe esté sujeta a un elevado grado de confidencialidad para evitar que los datos puedan ser usados con fines discriminatorios, reservando su conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias; por lo que el empresario y los órganos competentes sólo serán informados de las conclusiones en relación con la aptitud de los trabajadores» (FJ 2). Pero la norma legal no dispone de una limitación diferente a la que habitualmente se deriva de la exigencia de buena fe y el respecto a los derechos de los trabajadores, sin que contenga ninguna restricción específica en relación a este «reconocimiento a cargo del personal médico».
En ese contexto, la solicitud de que el trabajador citado para la verificación del estado de salud aporte los informes médicos y pruebas diagnósticas sobre el proceso de baja o de bajas anteriores, aparte de que no se efectúa en términos obligatorios sino voluntarios, «resulta ser instrumental a la legítima finalidad de verificar el estado de salud del trabajador… en la medida que permite aligerar el proceso y evita la inútil repetición de pruebas diagnósticas. Del amplio y no combatido relato de hechos probados se desprende que el tratamiento de los datos del trabajador se efectuará siempre y de manera exclusiva por personal médico» (FJ 2). Consta expresamente, además, una cláusula de protección de datos y de confidencialidad por parte de la empresa subcontratada y se cumplen perfectamente las exigencias legales en materia de protección de tales datos habida cuenta de que, por un lado, se recaba el consentimiento del trabajador, mediante la información de sus derechos y la aportación voluntaria de los documentos solicitados y, por otro, los datos podrían ser necesarios para la ejecución del contrato de trabajo. Por lo demás, el hecho de que se advierta al trabajador de que la no aportación de datos podría determinar la imposibilidad de llevar a cabo la verificación de su estado de salud y que, en tal caso, la empresa podría adoptar las medidas previstas en el artículo 20.4 LET, supone únicamente una información al trabajador sobre las consecuencias legales que prevé el mencionado precepto para su adopción por parte del empleador. En definitiva, se trata de una capacidad «instrumental» por parte de la empresa subcontratada en el ejercicio del poder de dirección que corresponde única e íntegramente al empleador.
