Subrogación empresarial con garantías ad personam adquiridas por la empresa cedente. ¿obligan a la cesionaria si se estiman como no compensables ni absorbibles?

La previsión sobre absorción y compensación establecida como garantía ad personam se mantendrá mientras se siga aplicando el Convenio Colectivo de la cedente a los trabajadores subrogados por la cesionaria, sujeta a otro Convenio Colectivo. Pero sólo durante ese período, no más allá

La obligación empresarial de constituir un «Fondo social» para actividades culturales y recreativas en la empresa cedente se cuestiona como obligación de la empresa cesionaria e incluso, en la cadena sucesoria, de la empresa principal (en este caso, una gran empresa). El servicio de la cedente fue asumido, en parte, por la cesionaria sucesivamente, produciéndose progresivamente la subrogación de personal de forma tal que, de un total de 620 trabajadores, fueron subrogados, en diferentes etapas, 240. Existe una «garantía ad personam» para que, quienes son transferidos de la cedente a la cesionaria, mantengan sus condiciones contractuales, también los derechos sociolaborales incluidos en el Convenio Colectivo de la cedente. Se trata de cantidades no absorbibles ni compensables ni congelables. Pero ¿se extiende la obligación de dotar el Fondo social a la cesionaria?

La Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2025, Jur. 18133, resuelve el recurso contra la decisión adoptada en la Audiencia Nacional que ratifica dicha obligación. La decisión de la Audiencia se basa en la pretensión, tanto legal como convencional, de que los traspasos de empresas no repercutan negativamente en los trabajadores, ni siquiera en actividades asistenciales, culturales o recreativas, como ocurre en este caso. Por consiguiente, la obligación de financiación de la cedente se traslada a la cesionaria como el resto de obligaciones laborales recogidas en la norma convencional. Y también la Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima que el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores (LET) obliga a seguir aplicando dicha obligación tras la sucesión de empresa pues la norma legal prescribe el mantenimiento del Convenio Colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación hasta la fecha de expiración del mismo o hasta que entre en vigor otro «nuevo» Convenio Colectivo. Las condiciones convencionales del personal subrogado deben mantenerse incluso en fase de ultraactividad hasta que exista un nuevo Convenio (STS 14 de mayo de 2020, Ar. 2029) y no aquel que estuviera en vigor en el momento de la sucesión en la empresa cesionaria (STS 28 abril de 2021, Ar.2051). Sin embargo, y aun cuando se produzca la contractualización de esas normas a fin de mantener las condiciones laborales importadas de la empresa anterior, eso no significa que sean inmodificables y «no supone, como parece sugerir la recurrente, que dichas condiciones queden «petrificadas», es decir, que permanezcan inalterables a lo largo del tiempo» (STS 21 de diciembre de 2023, Jur. 17795, FJ 2). Lo que no debe conducir a creer equivocadamente que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el Convenio Colectivo porque se rigen por el contrato de trabajo (STS 1 de febrero de 2018, Ar. 548).

Mas, en este supuesto, como en otros muchos, existe una cláusula ad personam protegida por normas contra la absorción o compensación. Por eso, ante la cuestión sobre si los trabajadores transferidos mantienen el derecho a beneficiarse del Fondo social de la cedente, se fija la Sala en que, en este caso, la garantía personal prescinde de todo mecanismo homogeneizador. Eso aboca a mantener los derechos de origen prescindiendo de la suerte que corra el Convenio Colectivo de la empresa cedente e ignorando el tenor de los Convenios Colectivos que vayan innovando el régimen de las relaciones laborales en la empresa cesionaria. Permanece, así, en la cesionaria una «bolsa» de trabajadores anclados al Convenio de la cedente, con las condiciones congeladas, puesto que los Convenios sectoriales posteriores no se aplicarán a estos colectivos más que a efectos de establecer los incrementos anuales de las cuantías retributivas. Algo que es posible porque así lo han suscrito las dos empresa, cedente y cesionaria, con los representantes de los trabajadores.

Ahora bien, ¿desaparece esta garantía cuando ya se aplica el Convenio Colectivo de la cesionaria? Porque los trabajadores apelan a que esta protección no es absorbible, ni compensable ni congelable. Admite la Sala que el artículo 44.4 LET recoge únicamente un régimen transitorio hasta la aplicación del nuevo Convenio Colectivo, otorgando prioridad al régimen pactado sobre el régimen previsto. Eso sí, «salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión…». Pacto en contrario que aquí no ha existido. «La previsión del artículo 44.4 LET está pensada para alterar las consecuencias legalmente establecidas, pero a condición de que el correspondiente acuerdo se alcance («entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión») una vez que ya está operativo el cambio de empleador» (STS 5 de febrero de 2025, Jur. 18133, FJ 3). Por tanto, de entrada, no se incumple lo previsto en la norma laboral. Porque, de seguir con la pretensión de los trabajadores, se mantendría la total aplicación del Convenio de origen a las personas subrogadas de manera indefinida, incluso aunque la norma aplicable inicialmente desapareciera y «tan singular resultado hubiera requerido una previsión mucho más clara que la que ahora es objeto de discusión» (STS 5 de febrero de 2025, Jur. 18133, FJ 3).  En consecuencia, la previsión sobre absorción y compensación se mantendrá mientras se siga aplicando el Convenio Colectivo de la cedente a quienes prestan servicios para la empresa cesionaria, sujeta a otro Convenio Colectivo. Y sólo durante este tiempo operará la garantía prevista, no más allá. Por consiguiente, la garantía ad personam deberá recoger con claridad la extensión de su aplicación para evitar que, como en este caso, las condiciones pactadas se neutralicen, en su caso, con el nuevo Convenio Colectivo aplicable.