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Subrogación laboral parcial
24 de septiembre, 2018
Cuando una contrata reduce las horas de prestación de servicios, surge el problema de reconocer el alcance de la subrogación laboral —obligada por convenio colectivo— de la empresa entrante. A priori, la solución más razonable debería ser que la empresa entrante se subrogara en el personal necesario para llevar a cabo la contrata correspondiente y no en todos los trabajadores. Mas, comoquiera que se trata de una subrogación laboral convencional, sus términos serán los que establezca el convenio colectivo.
La cuestión se ha planteado —y se plantea— en numerosos sectores, pero aparece con mayor frecuencia en los de seguridad o limpieza. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio del 2018, Ar. 234938, confirma íntegramente un pronunciamiento anterior (STS de 8 de mayo del 2018, Ar. 2658) al aceptar que el número de trabajadores de la contrata se adapte a las necesidades de ésta. Con todo, surge una cuestión litigiosa adicional, como es la de determinar si quien debe despedir a los trabajadores no admitidos en la nueva prestación de servicios es la empresa saliente o la empresa entrante.
Para los trabajadores, no suele generar dificultad alguna ni desde el punto de vista sustantivo ni desde la perspectiva procesal, más allá lógicamente de la asunción de su despido. Corresponderán los derechos derivados de este último y demandarán a todas las empresas litisconsorcialmente. Las empresas, por su parte, intentarán eludir su responsabilidad en virtud de que no se trata de una subrogación íntegra —no constituye una subrogación legal del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y deberá regirse por los términos establecidos en el ámbito colectivo—, sino parcial —lo que supone introducir una variable en las cláusulas convencionales que suelen regular la subrogación laboral plena, no la parcial—.
Las disposiciones convencionales suelen recoger la obligación de la nueva empresa a subrogarse «en todo caso», por lo que la nueva adjudicataria vendrá obligada a subrogarse en todos los contratos, «sin que se puedan estimar las alegaciones relativas a que la reducción del volumen de la contrata […] justificaba que la subrogación sólo procediera respecto de los contratos de los trabajadores necesarios para llevar a cabo el servicio de vigilancia que se le adjudicaba» (STS de 17 de julio del 2018, Ar. 234938, FJ 4). Se trata de un argumento coherente con los ya consolidados por la Sala en cuanto a que la reducción de la contrata no constituye causa de exclusión de la cláusula subrogatoria convencional. Se obliga así a la empresa entrante a acudir al despido individual, objetivo o colectivo o, en su caso, a técnicas de flexibilidad interna tales como la reducción de jornada, si estima que son convenientes para adaptarse a las nuevas necesidades.
La cuestión se ha planteado —y se plantea— en numerosos sectores, pero aparece con mayor frecuencia en los de seguridad o limpieza. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio del 2018, Ar. 234938, confirma íntegramente un pronunciamiento anterior (STS de 8 de mayo del 2018, Ar. 2658) al aceptar que el número de trabajadores de la contrata se adapte a las necesidades de ésta. Con todo, surge una cuestión litigiosa adicional, como es la de determinar si quien debe despedir a los trabajadores no admitidos en la nueva prestación de servicios es la empresa saliente o la empresa entrante.
Para los trabajadores, no suele generar dificultad alguna ni desde el punto de vista sustantivo ni desde la perspectiva procesal, más allá lógicamente de la asunción de su despido. Corresponderán los derechos derivados de este último y demandarán a todas las empresas litisconsorcialmente. Las empresas, por su parte, intentarán eludir su responsabilidad en virtud de que no se trata de una subrogación íntegra —no constituye una subrogación legal del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y deberá regirse por los términos establecidos en el ámbito colectivo—, sino parcial —lo que supone introducir una variable en las cláusulas convencionales que suelen regular la subrogación laboral plena, no la parcial—.
Las disposiciones convencionales suelen recoger la obligación de la nueva empresa a subrogarse «en todo caso», por lo que la nueva adjudicataria vendrá obligada a subrogarse en todos los contratos, «sin que se puedan estimar las alegaciones relativas a que la reducción del volumen de la contrata […] justificaba que la subrogación sólo procediera respecto de los contratos de los trabajadores necesarios para llevar a cabo el servicio de vigilancia que se le adjudicaba» (STS de 17 de julio del 2018, Ar. 234938, FJ 4). Se trata de un argumento coherente con los ya consolidados por la Sala en cuanto a que la reducción de la contrata no constituye causa de exclusión de la cláusula subrogatoria convencional. Se obliga así a la empresa entrante a acudir al despido individual, objetivo o colectivo o, en su caso, a técnicas de flexibilidad interna tales como la reducción de jornada, si estima que son convenientes para adaptarse a las nuevas necesidades.
