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Sucesión de empresa y sucesión de Convenio: aplicable el de sector desde que entra en vigor, no después
29 de junio, 2023
El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) prevé que, en caso de sucesión de empresa y «salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».
Existe, pues, la obligación de seguir rigiendo las relaciones laborales de las personas trabajadoras afectadas por el Convenio Colectivo vigente en la empresa adquirida en el momento de la transmisión hasta la fecha de expiración del mismo o hasta la entrada en vigor de otro Convenio Colectivo que resulte aplicable a la entidad económica que se transmite. Sin embargo, algunas empresas que se subrogan en la plantilla de otra que adquieren observan la dificultad para pactar un nuevo Colectivo, debiendo mantener, en virtud de lo expuesto, las condiciones del Convenio de la empresa que adquieren en el momento de la transmisión.
Procede subrayar, en este punto, dos cuestiones de interés. La primera, que, de acuerdo con el artículo 86.4 LET «transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo». Y, la segunda, que el Convenio Colectivo que sucede a otro deroga en su integridad a este último, salvo en aquellos aspectos que expresamente se mantengan, ex artículo 86. 5 LET.
Pues bien, en su día, la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 2021, Ar. 2051 recordó cómo la jurisprudencia «ya ha establecido, de un lado, que, a estos efectos, un convenio prorrogado o ultra activo es un convenio colectivo vigente. Y, de otro, que el convenio colectivo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida tiene que ser, en efecto, un «nuevo» convenio colectivo suscrito y publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa, por lo que no es válido aplicar un convenio colectivo que estuviera en vigor en el momento de la sucesión» (FJ 4). Esto significa que, en situación de ultraactividad del Convenio aplicable a las personas trabajadoras subrogadas al momento de la sucesión, deberá seguir aplicándose dicho Convenio necesariamente hasta la entrada en vigor de un nuevo Convenio. Ahora bien, este nuevo Convenio Colectivo puede ser un Convenio sectorial susceptible de aplicación y, por tanto, la empresa que aplica el nuevo Convenio Colectivo de sector como nuevo Convenio sustitutivo del que regía cuando adquirió la empresa actúa conforme a Derecho. Sin embargo, como señala la Sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de mayo de 2023, resolución 63/2023, el tiempo corre en su contra y, si la adquirente mantiene el Convenio de la adquirida pacíficamente y, pasado un tiempo, decide aplicar el Convenio de sector, cuya vigencia no es moderna sino antigua, la posibilidad señalada decae.
Se considera, en tal caso, que «la aplicación del nuevo convenio posterior al hecho sucesorio conforme las reglas del artículo 44.4 LET no puede dejarse a la conveniencia de las partes, en este caso la del empresario, lo que nos impide validar su decisión de inaplicar a partir del 1-6-2023 el convenio de sector que a los efectos del artículo 44.4 habría resultado plenamente aplicable desde el 1-1-2020» (FJ 8). Porque la conducta de ambas partes, manteniendo la vigencia aplicativa del Convenio de la empresa adquirida, es la consecuencia de un pacto en tal sentido alcanzado, aplicado por ambas partes y que, en virtud del transcrito artículo 44.4 LET, adquiere prioridad.
Existe, pues, la obligación de seguir rigiendo las relaciones laborales de las personas trabajadoras afectadas por el Convenio Colectivo vigente en la empresa adquirida en el momento de la transmisión hasta la fecha de expiración del mismo o hasta la entrada en vigor de otro Convenio Colectivo que resulte aplicable a la entidad económica que se transmite. Sin embargo, algunas empresas que se subrogan en la plantilla de otra que adquieren observan la dificultad para pactar un nuevo Colectivo, debiendo mantener, en virtud de lo expuesto, las condiciones del Convenio de la empresa que adquieren en el momento de la transmisión.
Procede subrayar, en este punto, dos cuestiones de interés. La primera, que, de acuerdo con el artículo 86.4 LET «transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo». Y, la segunda, que el Convenio Colectivo que sucede a otro deroga en su integridad a este último, salvo en aquellos aspectos que expresamente se mantengan, ex artículo 86. 5 LET.
Pues bien, en su día, la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 2021, Ar. 2051 recordó cómo la jurisprudencia «ya ha establecido, de un lado, que, a estos efectos, un convenio prorrogado o ultra activo es un convenio colectivo vigente. Y, de otro, que el convenio colectivo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida tiene que ser, en efecto, un «nuevo» convenio colectivo suscrito y publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa, por lo que no es válido aplicar un convenio colectivo que estuviera en vigor en el momento de la sucesión» (FJ 4). Esto significa que, en situación de ultraactividad del Convenio aplicable a las personas trabajadoras subrogadas al momento de la sucesión, deberá seguir aplicándose dicho Convenio necesariamente hasta la entrada en vigor de un nuevo Convenio. Ahora bien, este nuevo Convenio Colectivo puede ser un Convenio sectorial susceptible de aplicación y, por tanto, la empresa que aplica el nuevo Convenio Colectivo de sector como nuevo Convenio sustitutivo del que regía cuando adquirió la empresa actúa conforme a Derecho. Sin embargo, como señala la Sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de mayo de 2023, resolución 63/2023, el tiempo corre en su contra y, si la adquirente mantiene el Convenio de la adquirida pacíficamente y, pasado un tiempo, decide aplicar el Convenio de sector, cuya vigencia no es moderna sino antigua, la posibilidad señalada decae.
Se considera, en tal caso, que «la aplicación del nuevo convenio posterior al hecho sucesorio conforme las reglas del artículo 44.4 LET no puede dejarse a la conveniencia de las partes, en este caso la del empresario, lo que nos impide validar su decisión de inaplicar a partir del 1-6-2023 el convenio de sector que a los efectos del artículo 44.4 habría resultado plenamente aplicable desde el 1-1-2020» (FJ 8). Porque la conducta de ambas partes, manteniendo la vigencia aplicativa del Convenio de la empresa adquirida, es la consecuencia de un pacto en tal sentido alcanzado, aplicado por ambas partes y que, en virtud del transcrito artículo 44.4 LET, adquiere prioridad.
