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Toque de queda «laboral»
28 de octubre, 2020
La nueva declaración del estado de alarma por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, BOE, 25, no recoge ninguna medida laboral de manera directa, pero sí afecta indirectamente a muchas personas trabajadoras. Y no tanto porque se incluyan o excluyan de las limitaciones a la movilidad contenida en la norma, sino por los efectos que sobre sus trabajos puede generar esta nueva medida y, especialmente, por el momento, los conocidos popularmente como «toques de queda» autonómicos.
Hace apenas unos días, fue necesario abordar la prórroga de los ERTEs por fuerza mayor derivados del antiguo estado de alarma y admitir su extensión hasta el 31 de enero de 2021 (Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, BOE, 30). Sobre los mismos podrá especularse si, en aras de este nuevo estado de alarma, la prórroga, en su caso, de este último supondrá automáticamente la de aquéllos hasta que éste finalice, si requerirán una prórroga propia, también en su caso, a partir del 31 de enero de 2021 o si el concepto de fuerza mayor alberga asimismo este nuevo estado de alarma, considerando que las mismas medidas son aplicables también ahora. A priori, esta nueva declaración nada tiene que ver con la anterior, al menos desde la perspectiva que nos ocupa, toda vez que ahora no se paraliza la actividad productiva, sino que se restringe la movilidad poblacional. Pero los efectos sí pueden ser parejos e, incluso, idénticos, al menos en algunos sectores. Si la hostelería o el comercio no pueden mantener su horario comercial habitual, el empleador deberá restringir su actividad, lo que repercutirá en la prestación de servicios del trabajador. ¿Qué consecuencias tiene en su contrato de trabajo?
La respuesta inicial debería ser «ninguna». El empresario es quien asume el riesgo de su actividad y, por ende, si existen factores exógenos a la prestación de servicios como es la reducción de un horario comercial o profesional no deberá tener repercusión en el contrato de trabajo, de la misma manera que si se produjera un incremento del mismo y, por ende, un mayor margen de beneficios, tampoco repercutiría en el trabajador salvo que se incrementara su jornada y, en proporción, su salario, si bien el empleador podría contratar a nuevos trabajadores. A las medidas habituales de ajuste entre la necesidad empresarial y la obligación contractual laboral (modificación sustancial, movilidad funcional o geográfica o una suspensión, tanto individual como colectiva, por causas excepcionales, dejando al margen el despido como último recurso y subrayando otras nacidas del consenso como la adaptación de jornada y salario), se suman las excepcionales.
Las figuras anticipadas por el Real Decreto-ley 30/2020 ya citado deberán aplicarse en esta nueva etapa. Así, los ERTEs por impedimento, previstos para aquellas empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria y que podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras con actividades suspendidas y por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de la exoneración en las cuotas a la Seguridad Social previstas en la norma. O los ERTES por limitación, fijados para empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad y que podrán beneficiarse asimismo de la exoneración indicada respecto de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión. O los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19 para los que se disponen medidas ya ensayadas en el anterior estado de alarma. O, en fin, las exoneraciones previstas para empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTEs y una reducida tasa de recuperación de actividad, incluidas aquellas empresas o negocios que dependan, directa o indirectamente, de las mismos.
Con dos consideraciones finales. La primera, que el concepto de fuerza mayor vuelve a estar presente en una situación que, si bien no paraliza la actividad productiva, supone un freno ostensible para buena parte de la misma. Y, la segunda, que todos estos instrumentos de apoyo o de ayuda requieren agilidad en su tramitación. Previstos para apuntalar una recuperación, retornan a su primigenia función de contención, resultando imprescindible garantizar a la empresa y a los trabajadores una gestión eficaz.
Hace apenas unos días, fue necesario abordar la prórroga de los ERTEs por fuerza mayor derivados del antiguo estado de alarma y admitir su extensión hasta el 31 de enero de 2021 (Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, BOE, 30). Sobre los mismos podrá especularse si, en aras de este nuevo estado de alarma, la prórroga, en su caso, de este último supondrá automáticamente la de aquéllos hasta que éste finalice, si requerirán una prórroga propia, también en su caso, a partir del 31 de enero de 2021 o si el concepto de fuerza mayor alberga asimismo este nuevo estado de alarma, considerando que las mismas medidas son aplicables también ahora. A priori, esta nueva declaración nada tiene que ver con la anterior, al menos desde la perspectiva que nos ocupa, toda vez que ahora no se paraliza la actividad productiva, sino que se restringe la movilidad poblacional. Pero los efectos sí pueden ser parejos e, incluso, idénticos, al menos en algunos sectores. Si la hostelería o el comercio no pueden mantener su horario comercial habitual, el empleador deberá restringir su actividad, lo que repercutirá en la prestación de servicios del trabajador. ¿Qué consecuencias tiene en su contrato de trabajo?
La respuesta inicial debería ser «ninguna». El empresario es quien asume el riesgo de su actividad y, por ende, si existen factores exógenos a la prestación de servicios como es la reducción de un horario comercial o profesional no deberá tener repercusión en el contrato de trabajo, de la misma manera que si se produjera un incremento del mismo y, por ende, un mayor margen de beneficios, tampoco repercutiría en el trabajador salvo que se incrementara su jornada y, en proporción, su salario, si bien el empleador podría contratar a nuevos trabajadores. A las medidas habituales de ajuste entre la necesidad empresarial y la obligación contractual laboral (modificación sustancial, movilidad funcional o geográfica o una suspensión, tanto individual como colectiva, por causas excepcionales, dejando al margen el despido como último recurso y subrayando otras nacidas del consenso como la adaptación de jornada y salario), se suman las excepcionales.
Las figuras anticipadas por el Real Decreto-ley 30/2020 ya citado deberán aplicarse en esta nueva etapa. Así, los ERTEs por impedimento, previstos para aquellas empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria y que podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras con actividades suspendidas y por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de la exoneración en las cuotas a la Seguridad Social previstas en la norma. O los ERTES por limitación, fijados para empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad y que podrán beneficiarse asimismo de la exoneración indicada respecto de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión. O los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19 para los que se disponen medidas ya ensayadas en el anterior estado de alarma. O, en fin, las exoneraciones previstas para empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTEs y una reducida tasa de recuperación de actividad, incluidas aquellas empresas o negocios que dependan, directa o indirectamente, de las mismos.
Con dos consideraciones finales. La primera, que el concepto de fuerza mayor vuelve a estar presente en una situación que, si bien no paraliza la actividad productiva, supone un freno ostensible para buena parte de la misma. Y, la segunda, que todos estos instrumentos de apoyo o de ayuda requieren agilidad en su tramitación. Previstos para apuntalar una recuperación, retornan a su primigenia función de contención, resultando imprescindible garantizar a la empresa y a los trabajadores una gestión eficaz.
