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Trabajo fijo discontinuo e incapacidad temporal: cómo influye la incapacidad en la reclamación frente a la falta de llamamiento
17 de febrero, 2022
Tras la reforma laboral, el artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) ha fijado que será el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo de empresa, el que deberá establecer los criterios objetivos y formales por los que habrá de regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. Por lo demás, «las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen». El antiguo artículo 16.2 LET, más sucintamente, establecía que, en caso de incumplimiento, la persona trabajadora fija discontinua podía «reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria». El problema surge cuando la persona fija discontinua se halla en situación de incapacidad temporal en el momento en que se produce —o debe producirse— el llamamiento correspondiente.
La STS 20 de enero de 2022, Jur.55050 señala que, en tal caso, el día inicial del plazo de caducidad de la acción de despido, cuando la persona trabajadora se halla en situación de incapacidad temporal y no ha sido llamada al comienzo de la campaña, será cuando aquélla haya tenido conocimiento de la falta de llamamiento y no cuando, tras el alta médica, el empresario no acepte la reincorporación al trabajo solicitada. Con carácter general, éste ha sido el criterio habitual, esto es, que el plazo de caducidad de la acción de despido en las actividades fijas discontinuas se compute en el momento en que la persona trabajadora conoce que, iniciada la campaña, no ha sido objeto de llamamiento. «Y esta regla general no presenta excepciones que vengan recogidas por norma alguna, ya imponiendo un día inicial del plazo diferente o una interrupción del plazo en circunstancias especiales o particulares» (FJ 3). No en vano, y aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal, con un contrato suspendido y en una situación en la que no son exigibles las obligaciones entre las partes, tanto de prestación de servicios como de contraprestación salarial, ello no exonera a la empresa de retomar la relación laboral, en la situación que ésta se encuentre, ya de actividad, mediante la incorporación del trabajador, o de inactividad por estar en incapacidad temporal, con las obligaciones propias de dicha situación en materia de Seguridad Social.
En consecuencia, si la empresa no procede al llamamiento del trabajador en esta situación de incapacidad temporal, incurre en un incumplimiento contractual que puede ser objeto de impugnación frente al despido, con el correspondiente plazo de caducidad. La falta de llamamiento se considera una manifestación de voluntad extintiva de la relación laboral, habiendo establecido el legislador cuál es el día de inicio del plazo para demandar por despido, sin excepción o singularidad alguna, tampoco en caso de incapacidad temporal.
Así pues, si la persona trabajadora se hallara en incapacidad temporal al inicio de la campaña, el empresario deberá proceder a su llamamiento aun cuando conozca que no va a poder reincorporarse. De lo contrario, si no procediera al llamamiento, la demanda de despido procederá sin necesidad de esperar al alta médica. De no hacerlo así, si se dejara pasar el plazo correspondiente, la acción caducaría y no procedería su impugnación. Es cierto que la Sala ha admitido una distinta solución en caso de que el contrato resultara fraudulento, pero sólo cuando se trata de la extinción de un contrato temporal. Mas si el debate se produce ante una relación fija discontinua —en la que, de forma ordinaria, se combinan períodos de inactividad con períodos de actividad—, el plazo de caducidad no queda suspendido en ningún caso y se inicia cuando la persona trabajadora conoce que ha debido ser llamada y la empresa no ha actuado en tal sentido. Una cautela extremadamente garantista por cuanto el empleador ha de conocer la situación de incapacidad temporal del trabajador y deberá saber que no puede realizar trabajo alguno. Aún así, el legislador impone el llamamiento en estos casos para evitar confusión sobre la vigencia de la relación laboral.
La STS 20 de enero de 2022, Jur.55050 señala que, en tal caso, el día inicial del plazo de caducidad de la acción de despido, cuando la persona trabajadora se halla en situación de incapacidad temporal y no ha sido llamada al comienzo de la campaña, será cuando aquélla haya tenido conocimiento de la falta de llamamiento y no cuando, tras el alta médica, el empresario no acepte la reincorporación al trabajo solicitada. Con carácter general, éste ha sido el criterio habitual, esto es, que el plazo de caducidad de la acción de despido en las actividades fijas discontinuas se compute en el momento en que la persona trabajadora conoce que, iniciada la campaña, no ha sido objeto de llamamiento. «Y esta regla general no presenta excepciones que vengan recogidas por norma alguna, ya imponiendo un día inicial del plazo diferente o una interrupción del plazo en circunstancias especiales o particulares» (FJ 3). No en vano, y aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal, con un contrato suspendido y en una situación en la que no son exigibles las obligaciones entre las partes, tanto de prestación de servicios como de contraprestación salarial, ello no exonera a la empresa de retomar la relación laboral, en la situación que ésta se encuentre, ya de actividad, mediante la incorporación del trabajador, o de inactividad por estar en incapacidad temporal, con las obligaciones propias de dicha situación en materia de Seguridad Social.
En consecuencia, si la empresa no procede al llamamiento del trabajador en esta situación de incapacidad temporal, incurre en un incumplimiento contractual que puede ser objeto de impugnación frente al despido, con el correspondiente plazo de caducidad. La falta de llamamiento se considera una manifestación de voluntad extintiva de la relación laboral, habiendo establecido el legislador cuál es el día de inicio del plazo para demandar por despido, sin excepción o singularidad alguna, tampoco en caso de incapacidad temporal.
Así pues, si la persona trabajadora se hallara en incapacidad temporal al inicio de la campaña, el empresario deberá proceder a su llamamiento aun cuando conozca que no va a poder reincorporarse. De lo contrario, si no procediera al llamamiento, la demanda de despido procederá sin necesidad de esperar al alta médica. De no hacerlo así, si se dejara pasar el plazo correspondiente, la acción caducaría y no procedería su impugnación. Es cierto que la Sala ha admitido una distinta solución en caso de que el contrato resultara fraudulento, pero sólo cuando se trata de la extinción de un contrato temporal. Mas si el debate se produce ante una relación fija discontinua —en la que, de forma ordinaria, se combinan períodos de inactividad con períodos de actividad—, el plazo de caducidad no queda suspendido en ningún caso y se inicia cuando la persona trabajadora conoce que ha debido ser llamada y la empresa no ha actuado en tal sentido. Una cautela extremadamente garantista por cuanto el empleador ha de conocer la situación de incapacidad temporal del trabajador y deberá saber que no puede realizar trabajo alguno. Aún así, el legislador impone el llamamiento en estos casos para evitar confusión sobre la vigencia de la relación laboral.
