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Una Comisión de Seguimiento no puede prorrogar un plan de igualdad
4 de septiembre, 2019
Como en su día ya precisara la Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 9 de mayo de 2017, Ar. 2456, la elaboración de los Planes de Igualdad en la empresa constituyen manifestación propia de la negociación colectiva. Mas, como acaba de indicar la Sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de junio de 2019, Ar. 13252, esto no significa que el Convenio Colectivo estatutario sea el único instrumento válido de negociación. No en vano, el artículo 46.4 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres permite inscribir en el Registro de Planes de Igualdad otro tipo de Convenios o acuerdos de empresa. No obstante, «si el Plan de Igualdad no se acuerda en la negociación del convenio colectivo, deberá negociarse con los representantes unitarios o sindicales, que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa, porque, si se negociara acuerdos que no desplegaran efectos generales, quebraría el objetivo perseguido por los planes de igualdad, puesto que se aplicarían a unos trabajadores y a otros no, lo que sería radicalmente incompatible con los objetivos perseguidos de igualdad efectiva entre mujeres y hombres» (FJ 3). Por esta razón, la jurisprudencia viene avalando que los Planes de Igualdad puedan ser administrados y desarrollados a través de las comisiones de Convenio en las que participan únicamente los sindicatos firmantes, sin que dicha medida vulnere los derechos de libertad sindical de los demás, salvo que la comisión acometa medidas negociadoras, en cuyo caso deberán participar todos los sujetos legitimados para la negociación (SSTS 24 de enero de 2012, Ar. 2153 y 9 de mayo de 2017, Ar. 2456).
Sin embargo, ahora, la citada Sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de junio de 2019, analiza si los miembros de la Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad, cuya vigencia ha concluido, se hallan legitimados para negociar un nuevo Plan de Igualdad para otro período. Conviene considerar que, cuando se firma el Plan de Igualdad inicial, la empresa tiene un único centro de trabajo y lo negocia con el comité de empresa del mismo —el posterior Plan afectaría a cinco centros de trabajo—. Es el propio Plan de Igualdad el que decide constituir una Comisión de Seguimiento, estableciendo las funciones de la misma. Entre esas funciones no se hallan expresamente dispuestas ni la de prorrogar el Plan, ni la de renovar y ampliar la composición de la Comisión ni tampoco la de negociar el siguiente Plan de Igualdad. Con todo, constatado el bloqueo de la negociación de un nuevo Convenio Colectivo, la Comisión de Seguimiento decide iniciar los trámites para aprobar un nuevo Plan de Igualdad, finalmente publicado.
La Sala de lo Social no avala tal actuación por falta de legitimación de la Comisión de Seguimiento para negociar y aprobar un nuevo Plan de Igualdad pues se trata, «porque así lo dispone el propio Plan, (de) una comisión de administración y aplicación del Plan, que no le reconoce, como no podría ser de otro modo, funciones negociadoras» (FJ 4). En consecuencia, el Plan así negociado no resulta conforme a Derecho, procediendo su nulidad por atacar «frontalmente el sistema de representación proporcional, exigido para que el acuerdo tenga eficacia general y (no tener) potestad para obligar a todos los trabajadores, que no pueden estar representados por una «comisión ad hoc» que se ha auto arrogado competencias que no le correspondían» (FJ 4). En definitiva, el instrumento más idóneo para la elaboración de un Plan de Igualdad es el Convenio Colectivo estatutario. En ausencia del mismo, cabría atender a otros mecanismos propios de la negociación colectiva pero lo que resulta admisible es que una Comisión sin competencias, sin legitimación y sin reunir los requisitos de representatividad y correspondencia pueda actuar como órgano de representación, ni unitario ni sindical, para la aprobación de un nuevo Plan de Igualdad.
Sin embargo, ahora, la citada Sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de junio de 2019, analiza si los miembros de la Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad, cuya vigencia ha concluido, se hallan legitimados para negociar un nuevo Plan de Igualdad para otro período. Conviene considerar que, cuando se firma el Plan de Igualdad inicial, la empresa tiene un único centro de trabajo y lo negocia con el comité de empresa del mismo —el posterior Plan afectaría a cinco centros de trabajo—. Es el propio Plan de Igualdad el que decide constituir una Comisión de Seguimiento, estableciendo las funciones de la misma. Entre esas funciones no se hallan expresamente dispuestas ni la de prorrogar el Plan, ni la de renovar y ampliar la composición de la Comisión ni tampoco la de negociar el siguiente Plan de Igualdad. Con todo, constatado el bloqueo de la negociación de un nuevo Convenio Colectivo, la Comisión de Seguimiento decide iniciar los trámites para aprobar un nuevo Plan de Igualdad, finalmente publicado.
La Sala de lo Social no avala tal actuación por falta de legitimación de la Comisión de Seguimiento para negociar y aprobar un nuevo Plan de Igualdad pues se trata, «porque así lo dispone el propio Plan, (de) una comisión de administración y aplicación del Plan, que no le reconoce, como no podría ser de otro modo, funciones negociadoras» (FJ 4). En consecuencia, el Plan así negociado no resulta conforme a Derecho, procediendo su nulidad por atacar «frontalmente el sistema de representación proporcional, exigido para que el acuerdo tenga eficacia general y (no tener) potestad para obligar a todos los trabajadores, que no pueden estar representados por una «comisión ad hoc» que se ha auto arrogado competencias que no le correspondían» (FJ 4). En definitiva, el instrumento más idóneo para la elaboración de un Plan de Igualdad es el Convenio Colectivo estatutario. En ausencia del mismo, cabría atender a otros mecanismos propios de la negociación colectiva pero lo que resulta admisible es que una Comisión sin competencias, sin legitimación y sin reunir los requisitos de representatividad y correspondencia pueda actuar como órgano de representación, ni unitario ni sindical, para la aprobación de un nuevo Plan de Igualdad.
