Uniforme para el personal indefinido y no para la plantilla contratada temporalmente

Como en muchas ocasiones, se plantea de nuevo la diferencia de trato o discriminación en una misma empresa entre las personas contratadas de forma indefinida y las que disponen de un contrato de duración determinada. En este caso, porque la empresa (sociedad estatal) suministra el uniforme como prenda de trabajo al personal laboral indefinido y fijo, no así al personal temporal. Y, en esta tesitura, lo primero que plantea la Sentencia del Tribunal Supremo 29/2026, de 15 de enero es si nos encontramos ante una condición de trabajo toda vez que, al menos aquí, resulta incontrovertido que el uniforme no se considera obligatorio para la prestación de servicios. Sin embargo y a pesar de constituir una condición no obligatoria, la empresa entrega al personal fijo una serie de prendas (polo manga larga, polo manga corta, pantalón largo, pantalón corto, pantalón largo motorista, chaleco multibolsillo, cinturón, zapato invierno, zapato verano, bota motorista, chaleco anorak, shoftshell, forro polar, pantalón invierno, polo manga larga, pantalón verano, polo manga corta, bermuda), mientras que no lo hace con el personal temporal.

Y, sí, se trata de una condición de trabajo, «ya que se concede en el marco de una relación de trabajo». Además, queda probado que estas prendas «constituyen lo que se ha denominado «uniformidad», de modo que no solo se utilizan para la prestación de los servicios, sino que es evidente que las mismas cumplen la función de identificar a la persona trabajadora con la empresa para la que prestan servicios. El uniforme forma parte de la marca corporativa y ayuda a garantizar la profesionalidad, así como genera confianza en la ciudadanía, respecto de quién se dirige a ella para la entrega de un paquete o correo. De este modo, el personal interino debe prestar sus servicios con su propia indumentaria, sin la seguridad, transparencia y confianza que el uniforme le genera al empleado fijo, sin olvidar el ahorro de gasto que supone para el personal fijo el disponer de prendas entregadas por las empresas para realizar el trabajo, beneficio del que no gozan los trabajadores temporales» (FJ 6).

Si es una condición de trabajo, la cláusula 4.4 de la Directiva 1999/70, de 28 de junio de 1999, DOUE, 10 de julio, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, impide un trato menos favorable en los contratos de duración determinada, salvo justificación objetiva razonable. Y para valorar si se ha producido ese comportamiento discriminatorio hay que determinar, primero, si existe una justificación basada en causas objetivas y, segundo, si hay trabajadores que se encuentren en una situación comparable. Nada se alega en cuanto a esto último, ya que queda probado que los trabajadores temporales realizan las mismas tareas o funciones que los trabajadores indefinidos.

La justificación que esgrime la empresa es que, en un proceso de consolidación en el empleo público, la alta rotación de la plantilla temporal convertiría en ineficiente una medida como la que se cuestiona. Reconoce la Sala, en este sentido, cómo la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de julio de 2025, asunto C-268/2024, asunto ZT, ha reiterado el amplio margen de que disponen los Estados miembros para definir las medidas que permitan dar prioridad a un objetivo en materia de política social y de empleo como causa que justifique la diferencia de trato. Esta última deberá responder «a una necesidad auténtica y no (proceder), en realidad, de una elección que se asemeja más bien a un criterio basado, de manera general y abstracta, exclusivamente en la duración misma de la relación laboral [véase, en este sentido, la sentencia de 20 de febrero de 2024, X (Omisión de causas de resolución), C-715/20, apartado 63], extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente»(Considerando número 67).En todo caso, «además de que tal diferencia de trato debe responder a una necesidad auténtica, debe permitir alcanzar el objetivo perseguido y resultar indispensable al efecto. Además, este objetivo debe perseguirse de forma coherente y sistemática [sentencia de 20 de febrero de 2024, X (Omisión de motivos de resolución), C-715/20, apartado 65 y jurisprudencia citada]»(Considerando número 63).

De ahí que el Tribunal rechace en la STS 29/2026 que reseñamos la argumentación empresarial. Primero, porque su alegación sobre la ineficiencia de la medida cuestionada en atención a la rotación del personal temporal, convierte la temporalidad en el propio argumento para justificar la diferencia de trato. Segundo, porque «el elevado gasto público que ello supone atendido que estamos ante una empresa del sector público estatal que, además, tiene pérdidas, es un argumento que no puede justificar la diferencia de trato como de forma reiterada ha puesto de manifiesto el TJUE»(FJ 6). Y, tercero, porque, cuando la Constitución en su artículo 31.2 señala que «el gasto público realizará una asignación equitativa de los recursos públicos y su programación y ejecución se ajustará a los principios de eficiencia y economía», no lo hace para permitir que el principio de eficiencia y economía justifique una discriminación por razón del tipo de vínculo contractual laboral. «La buena gestión del dinero público también se debe predicar en relación a la adecuada utilización de la contratación temporal, especialmente elevada en la entidad pública demandada, sin que sea de recibo afirmar que el acceso al suministro de ropa de uniforme lo es para mera satisfacción del empleado. Es evidente que el uniforme cumple una función y que el dotar de las prendas de ropa antes enumeradas supone no solo un beneficio económico para el personal fijo sino también el cumplimiento de su prestación laboral en condiciones de profesionalidad, transparencia y confianza, para lo cual no pueden ser esgrimidas razones presupuestarias» (FJ 6). En consecuencia, la falta de una justificación objetiva que valide el trato diferenciado permite anular la conducta empresarial.

Con todo, habría dos elementos a tener en cuenta ante esta solución. Uno, que han sido muchas las ocasiones en las que los tribunales han avalado un comportamiento empresarial en el sector público con base en las limitaciones presupuestarias o en el incremento de costes que la medida pudiera suponer (véase, por ejemplo, la suspensión de aportación a los planes de pensiones; aportación que, por cierto, no estaba prevista para cualquier empleado público). Y, otro, que aquí el uniforme, aun siendo una condición de trabajo en los términos interpretados por la sentencia, no es de uso obligatorio, por lo que nada impide que parte de la plantilla lo utilice y parte no e incluso que pudiera darse el caso de ningún trabajador de la plantilla lo utilice, por lo que el hecho de que aquellos trabajadores con un contrato de duración determinada pudieran no emplearlo no presupone una prestación de servicios de menor calidad y de mayor inseguridad toda vez que el resto de sus compañeros (incluso todos) podían no usarlo. Cosa distinta es que toda la plantilla debiera usarlo, en cuyo caso los términos del debate deberían ser distintos.