Volver a Publicaciones
PUBLICACIÓN
Vacaciones laborales del 2020
17 de julio, 2020
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores prevé lo que ha de ocurrir cuando las vacaciones anuales coinciden con una situación de incapacidad temporal, pero nada señala expresamente para el resto de supuestos suspensivos del contrato de trabajo como, por ejemplo, el derivado de un ERTE —de suspensión, no de reducción de jornada—. Bien es cierto que, desde antiguo, se entiende que el tiempo en que el contrato permanece en suspenso no ha de considerarse trabajado a efectos del cómputo del período de vacaciones, por lo que este último será inferior a treinta días anuales para aquellos trabajadores que hayan permanecido en ERTE [Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de abril de 1996, Ar.3627 estimando como presupuesto previo necesario la prestación de servicios, minorándose proporcionalmente en caso contrario y siguiendo lo que, en su día, estableciera el Tribunal Central de Trabajo].
En la actualidad, si el ERTE es parcial, habrá parte de la plantilla trabajando —que tendrá derecho a sus vacaciones con la reducción proporcional de los días que permaneció el contrato suspendido— y parte en el ERTE —que no podrá disfrutar de las vacaciones mientras esté afectada por el mismo—. En caso de ERTE total en el que toda la plantilla está afectada por el expediente y sus trabajadores percibiendo una prestación por desempleo, no podrán éstos materializar, por el momento, sus vacaciones. Ahora bien, a medida que avance la permanencia en el ERTE, la posibilidad de ejercer el derecho vacacional «anual» —por año trabajado y durante el año trabajado— será más difícil. Si los ERTEs se mantienen hasta finalizar septiembre, porque sólo quedarán tres meses para compaginar las necesidades organizativas de la empresa con el derecho de los trabajadores. Y, si se prorrogaran hasta finales de diciembre, porque habrá finalizado el año natural y los trabajadores habrán prestado servicios durante dos meses y medio (hasta el 14 de marzo que se declara el estado de alarma) en los supuestos límite.
En circunstancias como las actuales, y como viene siendo recomendable, se impone la negociación y, a buen seguro, cada sector y cada empresa sabrá encontrar la solución más idónea. Que podrá pasar por mejorar los términos legales a través de una condición más beneficiosa, sobrepasando la franja de disfrute del derecho. No obstante, la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1997, Ar. 6263 ya advirtió que, siendo estas normas mejorables por voluntad unilateral del empleador «si durante tal período ha habido prolongadas suspensiones de la prestación de servicios, en virtud de expedientes de regulación de empleo, que han dado lugar a la correspondiente minoración de los salarios devengados y percibidos, mantener la duración de las vacaciones sin la minoración proporcional, supone incumplir las normas legales» (FJ 6). Tal vez cabría valorar la posibilidad de «compensar» económicamente esa parte proporcional de vacaciones que corresponde a un trabajador afectado por un ERTE. Mas, procedería recordar, no obstante, que la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2013, Ar. 5351 ya estableció cómo «… el excepcional derecho a solicitar la posible compensación económica por vacaciones anuales que no se hubieran podido disfrutar efectivamente no surge hasta que se extingue la relación laboral y, en consecuencia, hasta ese momento no cabe entender que se inicie el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigir tal compensación, pues mientras pervivía la relación laboral, aun en suspenso, no era exigible tal sustitución de la obligación de hacer por una pecuniaria, sin perjuicio del concreto derecho a esta última…» (FJ 5). Finalmente, cabría propiciar una «habilitación» excepcional para el año 2021 a fin de ejercitar el derecho a las vacaciones en los términos cuantitativos proporcionales que correspondan, de forma análoga a lo que sucede en la situación de incapacidad temporal. En este sentido, las resoluciones judiciales más recientes siguen remitiéndose a la tesis de la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1997, Ar. 6263 sobre cómo «la ordenación de las vacaciones como disfrute de los trabajadores tiene un único parámetro temporal genérico, que es el año» (FJ 4) —recordando que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores alude a las vacaciones «anuales» o que los diferentes Convenios de la OIT (núms. 132 y 146, entre otros) también recogen idéntica referencia—. En fin, cada situación precisará una solución distinta, pero, quizá, los acuerdos sociales podrían reparar en la excepcionalidad de este período anual vacacional.
En la actualidad, si el ERTE es parcial, habrá parte de la plantilla trabajando —que tendrá derecho a sus vacaciones con la reducción proporcional de los días que permaneció el contrato suspendido— y parte en el ERTE —que no podrá disfrutar de las vacaciones mientras esté afectada por el mismo—. En caso de ERTE total en el que toda la plantilla está afectada por el expediente y sus trabajadores percibiendo una prestación por desempleo, no podrán éstos materializar, por el momento, sus vacaciones. Ahora bien, a medida que avance la permanencia en el ERTE, la posibilidad de ejercer el derecho vacacional «anual» —por año trabajado y durante el año trabajado— será más difícil. Si los ERTEs se mantienen hasta finalizar septiembre, porque sólo quedarán tres meses para compaginar las necesidades organizativas de la empresa con el derecho de los trabajadores. Y, si se prorrogaran hasta finales de diciembre, porque habrá finalizado el año natural y los trabajadores habrán prestado servicios durante dos meses y medio (hasta el 14 de marzo que se declara el estado de alarma) en los supuestos límite.
En circunstancias como las actuales, y como viene siendo recomendable, se impone la negociación y, a buen seguro, cada sector y cada empresa sabrá encontrar la solución más idónea. Que podrá pasar por mejorar los términos legales a través de una condición más beneficiosa, sobrepasando la franja de disfrute del derecho. No obstante, la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1997, Ar. 6263 ya advirtió que, siendo estas normas mejorables por voluntad unilateral del empleador «si durante tal período ha habido prolongadas suspensiones de la prestación de servicios, en virtud de expedientes de regulación de empleo, que han dado lugar a la correspondiente minoración de los salarios devengados y percibidos, mantener la duración de las vacaciones sin la minoración proporcional, supone incumplir las normas legales» (FJ 6). Tal vez cabría valorar la posibilidad de «compensar» económicamente esa parte proporcional de vacaciones que corresponde a un trabajador afectado por un ERTE. Mas, procedería recordar, no obstante, que la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2013, Ar. 5351 ya estableció cómo «… el excepcional derecho a solicitar la posible compensación económica por vacaciones anuales que no se hubieran podido disfrutar efectivamente no surge hasta que se extingue la relación laboral y, en consecuencia, hasta ese momento no cabe entender que se inicie el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigir tal compensación, pues mientras pervivía la relación laboral, aun en suspenso, no era exigible tal sustitución de la obligación de hacer por una pecuniaria, sin perjuicio del concreto derecho a esta última…» (FJ 5). Finalmente, cabría propiciar una «habilitación» excepcional para el año 2021 a fin de ejercitar el derecho a las vacaciones en los términos cuantitativos proporcionales que correspondan, de forma análoga a lo que sucede en la situación de incapacidad temporal. En este sentido, las resoluciones judiciales más recientes siguen remitiéndose a la tesis de la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1997, Ar. 6263 sobre cómo «la ordenación de las vacaciones como disfrute de los trabajadores tiene un único parámetro temporal genérico, que es el año» (FJ 4) —recordando que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores alude a las vacaciones «anuales» o que los diferentes Convenios de la OIT (núms. 132 y 146, entre otros) también recogen idéntica referencia—. En fin, cada situación precisará una solución distinta, pero, quizá, los acuerdos sociales podrían reparar en la excepcionalidad de este período anual vacacional.
