Valor reforzado del acuerdo alcanzado en el despido colectivo
14 de enero, 2025
Aunque el legislador no se refiera expresamente a este hecho, el acuerdo por mayoría en la comisión negociadora del período de consultas del despido colectivo, adquiere un valor reforzado en la prueba sobre las causas justificativas del despido, ente la ausencia de elementos de juicio en contrario
Pese a la discrepancia de algunos de los sindicatos presentes en la comisión negociadora, un despido colectivo suele avalarse cuando existe conformidad de la mayoría de los miembros de la misma. En el supuesto de la STS 14 de noviembre de 2024, Jur. 445558 la sentencia recurrida razona de forma expresa que su decisión se sustenta en el especial «valor reforzado» del acuerdo alcanzado entre la empresa y el 77% de los integrantes de la comisión negociadora, sin que concurra elemento alguno que apunte una posible actuación dolosa, fraudulenta, abusiva o coactiva en su consecución. En la demanda no se aportan argumentos ni se invocan pruebas que contradigan la existencia de las causas organizativas y productivas aceptadas por los signantes del acuerdo, así como tampoco sobre la posible desproporción de la medida. Señala dicha decisión que la estrategia de los demandantes se ha limitado simplemente a negar la concurrencia de las causas invocadas por la empresa y aceptadas por esa cualificada mayoría de la comisión negociadora, sin aportar elemento probatorio alguno que pudiere apuntar lo contrario. De hecho, el recurso presentado se limita simplemente a negar que la plantilla de la empresa pudiera estar sobredimensionada, sin ofrecer dato o análisis alguno de los elementos probatorios aportados al proceso que pudiere avalar esa afirmación.
La doctrina de la Sala viene otorgando especial valor reforzado al acuerdo alcanzado por la empresa y la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas. La STS 14 de diciembre de 2023, Jur. 63741, admitió que «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante» (FJ 5). Apoyándose en doctrina más antigua estima que el hecho de que la decisión extintiva del empresario cuente con la aceptación de una cualificada mayoría de la representación social (más de dos tercios) en la comisión negociadora de despido colectivo, garantiza su validez. Si bien conviene destacar cómo, en el caso de los ERTES (suspensión o reducción temporal de jornada), cuando el período de consultas finaliza con acuerdo se presume la concurrencia de las causas justificativas, pudiendo ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante LET), algo que no se prevé para el despido colectivo ni en el artículo 51 LET ni en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el que se desarrolla la modalidad procesal de impugnación de dicho despido. Lo que no impide, por otra parte, que el juzgador pueda tener en cuenta el acuerdo de las partes sobre la concurrencia de las causas alegadas por la empresa para justificar el despido colectivo.
No existiendo tacha de legalidad alguna al acuerdo alcanzado entre la empresa y esa mayoría cualificada de la comisión negociadora, no hay razón alguna «para negar el valor cualificado de lo pactado, en orden a considerar acreditada la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas por la empresa y aceptadas de forma expresa por los signantes del pacto. Pero lo cierto es que su actuación se ha limitado simplemente a reiterar de manera genérica la afirmación de que no está sobredimensionada la plantilla de la empresa, y de que pudiere quizás existir una situación de grupo relevante para articular medidas de recolocación de los trabajadores afectados por el despido colectivo, sin aportar elementos de juicio ni datos concretos a tal respecto, ni tan solo analizar a esos efectos los elementos de prueba obrantes en las actuaciones, destacadamente, el informe técnico y la memoria explicativa que justifica la reducción de plantilla en los términos aceptados por los sindicatos firmantes del acuerdo” (STS 14 de noviembre de 2024, Jur. 445558, FJ 4).
Este valor reforzado, exigible en tanto existe una diferente regulación, como se ha expuesto, en torno al acuerdo alcanzado en sede de suspensión colectiva (art. 47 LET) respecto al tratamiento que el mismo obtiene en el despido colectivo (art. 51 LET), no deja de ser un principio aplicativo en la materia. El legislador ha decidido blindar el cuestionamiento de las causas cuando obtienen el beneplácito sindical en la negociación de la suspensión o reducción de jornada temporal en los ERTEs, pero no ha obrado de igual manera en el despido colectivo, tal vez por los efectos —temporales allí, definitivos aquí— que esta decisión produce. Tiene sentido que, existiendo una mayoría cualificada en la adopción de una medida colectiva, la decisión judicial sea concurrente, mas no parece que tal actuación, al menos en este supuesto, venga determinada por una firme convicción judicial, sino que, como insiste la sentencia, se debe más a la falta de pericia procesal de la parte impugnante.
