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Videovigilancia como prueba y despido disciplinario
25 de mayo, 2023
La aceptación de la videovigilancia como prueba en un proceso de despido viene considerándose regla general, siempre que se cumplan una serie de requisitos, principalmente el de la información de las personas trabajadoras y el conocimiento del destino de las imágenes o sonidos captados a efectos disciplinarios. Mas siguen generándose dudas sobre la aplicación de esta doctrina, como manifiesta la controversia resuelta por la STS 26 de abril de 2023, Jur. 201469. En este caso, el Juzgado declara improcedente el despido de una persona trabajadora que no emite ni entrega los tickets de cobro a los clientes, borrando y no registrando los mismos, comportamiento descubierto por la grabación tomada por la cámara visible instalada en el establecimiento. Consta la existencia de «información a empleados sobre el tratamiento de datos», firmado por el demandante y en el que se recoge el tratamiento de datos para el contrato de trabajo, funciones, obligaciones y videovigilancia, así como la «petición de consentimiento expreso para tratar los datos de nivel alta sobre origen racial, salud o vida sexual», con igual destino. El recurso de suplicación confirma la sentencia, declarando la improcedencia del despido al considerar que dicha prueba no fue obtenida lícitamente toda vez que las grabaciones no se realizaron por una sospecha de incumplimiento, sino de forma aleatoria, sin informar previamente ni a los trabajadores ni a sus representantes.
La Sala de lo Social recuerda todos aquellos pronunciamientos en los que ha venido avalando la prueba de videovigilancia aportada en el proceso de despido disciplinario. Corresponde al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido y, como titular también del derecho de tutela judicial efectiva, sin indefensión, debe disponer de los medios de prueba pertinente para su defensa. A estos efectos, y teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, establece que, de acuerdo con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores. No en vano, la instalación de cámaras de seguridad se puede calificar como una «medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc.» (FJ 2). Así, en SSTS 21 de julio de 2021, Ar. 3756, 13 de octubre de 2021, Ar. 5187, 30 de marzo de 2022, Ar. 1563, y ya con la LO 3/2018 -no aplicable al caso que se analiza-, la STS 22 de julio de 2022, Ar. 3159.
Y precisamente con apoyo en esta doctrina, la Sala revisa la sentencia de suplicación, declarando la procedencia del despido. En este caso, el trabajador no sólo conocía la existencia de las cámaras, sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo. Con esa información, el demandante poseía conocimiento suficiente sobre el tratamiento que se le iba a dar a lo captado por las cámaras, sin que proceda objeción alguna de legalidad en el comportamiento empresarial. En definitiva, la información y el conocimiento del destino de la grabación de imagen o de voz, de nuevo, como elementos nucleares en la licitud de la prueba videográfica.
La Sala de lo Social recuerda todos aquellos pronunciamientos en los que ha venido avalando la prueba de videovigilancia aportada en el proceso de despido disciplinario. Corresponde al empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido y, como titular también del derecho de tutela judicial efectiva, sin indefensión, debe disponer de los medios de prueba pertinente para su defensa. A estos efectos, y teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, establece que, de acuerdo con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores. No en vano, la instalación de cámaras de seguridad se puede calificar como una «medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc.» (FJ 2). Así, en SSTS 21 de julio de 2021, Ar. 3756, 13 de octubre de 2021, Ar. 5187, 30 de marzo de 2022, Ar. 1563, y ya con la LO 3/2018 -no aplicable al caso que se analiza-, la STS 22 de julio de 2022, Ar. 3159.
Y precisamente con apoyo en esta doctrina, la Sala revisa la sentencia de suplicación, declarando la procedencia del despido. En este caso, el trabajador no sólo conocía la existencia de las cámaras, sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo. Con esa información, el demandante poseía conocimiento suficiente sobre el tratamiento que se le iba a dar a lo captado por las cámaras, sin que proceda objeción alguna de legalidad en el comportamiento empresarial. En definitiva, la información y el conocimiento del destino de la grabación de imagen o de voz, de nuevo, como elementos nucleares en la licitud de la prueba videográfica.
