Videovigilancia para despedir: ¿sirven las conductas realizadas en período de descanso?

Cada vez es más frecuente utilizar pruebas de videovigilancia para justificar el despido disciplinario del trabajador. Pero en la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021, Jur. 332005, la prueba se obtiene durante períodos considerados como de descanso. El trabajador —conductor-perceptor en un autobús de empresa pública— conocía la existencia de tres cámaras instaladas, entre otros fines, para seguridad de los conductores aun cuando se acordara que no grabaran el asiento del conductor. Los trabajadores que terminan una ruta, antes de comenzar la siguiente, suelen tener tiempo para descansar, bien dentro del autobús o saliendo fuera y en casos excepcionales dejan permanecer dentro a algún pasajero. En el Convenio Colectivo de la empresa se consideran horas de presencia las realizadas por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta y otras similares. Pues bien, el demandante fue despedido disciplinariamente porque «en varias ocasiones no cobró el billete a una mujer y, en el tiempo de parada en cabecera, fumó varias veces en el interior del autobús, orinó hacia fuera del autobús y realizó tocamientos, caricias y palmadas a la citada mujer». El Juzgado de lo Social declararía procedente el despido, admitiendo la prueba videográfica por no haber sido obtenida de manera ilícita, pero en suplicación se consideraría la prueba ilícita —por vulneración de la intimidad del trabajador— y el despido nulo.

Cabe recordar en este punto cómo la última sentencia López Ribalda II [STEDH (Gran Sala) de 17 de octubre de 2019] admitía que el hecho de que la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impedía que la empresa pudiera ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos. En este sentido, las demandantes (cajeras que habían admitido sus irregularidades) disponían de otras medidas como la denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal, medios estos últimos que las allí demandantes optaron por no utilizar.

En este caso, existen dos derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial. El Tribunal Supremo entiende que la instalación de cámaras de vigilancia en este supuesto constituye una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, que incluye el control de la actividad laboral; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, debiendo hacer hincapié en que la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato. En definitiva, «la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida… satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego» (FJ 4). Las conductas antijurídicas grabadas por las cámaras se produjeron, ciertamente, tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente, pero ello no supone que el trabajador «pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales» (FJ 4). Una decisión que obliga a intensificar al máximo la información no sólo sobre la instalación de cámaras sino sobre la utilización (general o laboral) de las mismas.