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¿Vincula un acuerdo fin de huelga a empresas no afectadas por la huelga?
26 de enero, 2024
El Convenio Colectivo aplicable a las empresas de un sector (transporte en ambulancia) de una Comunidad Autónoma dispone que «el salario será abonado por meses vencidos, el último día hábil o a más tardar dentro de los tres primeros días hábiles del mes siguiente». Como consecuencia de una huelga, el acuerdo que puso fin a la misma suscrito por una empresa concreta del sector y la representación de los trabajadores recogía el compromiso de abonar el salario el último día de cada mes. Pero, con posterioridad, la prestación de transporte de enfermos efectuada por el Servicio de Salud autonómico pasó a ser realizarla por otras empresas, ahora codemandadas por la exigencia del cumplimiento de aquel acuerdo fin de huelga en el que no fueron parte por cuanto mantuvieron parte de la plantilla de la anterior.
Al margen de otras consideraciones procesales de interés, como la adecuación del procedimiento, la legitimación activa o el litisconsorcio pasivo, la cuestión más relevante a efectos del análisis es si dicho acuerdo vincula o no a empresas que no firmaron el mismo y que ahora incumplen por entender que la norma que obliga su relación laboral es el Convenio Colectivo de sector y no un acuerdo fin de huelga. Y, en este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2023, Jur. 2802/2024, recuerda cómo aún está vigente el artículo 8 del Real Decreto-ley 17/1977 de 4 de marzo en el que se establece expresamente que el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo. Ahora bien, como recuerda también la Sala de lo Social, la doctrina jurisprudencial señala que, aun cuando el acuerdo fin de huelga tenga valor de Convenio Colectivo «no cabe dar eficacia general a aquéllos que afectan al desarrollo de cuestiones de carácter estatutario…los pactos de fin de huelga poseen naturaleza de convenio extraestatutario y (que) su vigencia no va más allá de lo en ellos previsto». Se trata, en definitiva, de pactos regidos «en esencia por la normativa civil de obligaciones y su valor es obligacional, no normativo, ya que dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral, al no estar incluidos en el artículo 3.1 ET […] la extensión de los convenios de eficacia limitada más allá del círculo personal de quienes lo suscribieron no puede hacerse, ciertamente, por procedimientos o vías que no cuenten con la libertad de quienes en él no participaron» (STS 3 de noviembre de 2021, Ar. 5629, FJ 2).
Pues bien, en este caso, el acuerdo se firma por una empresa concreta con la representación de los trabajadores. Es cierto que la prestación de servicios continúa con otras empresas que utilizan parte de la plantilla, pero se considera que se trata de una actividad que no descansa fundamentalmente en la mano de obra. En consecuencia, y siguiendo lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la sucesión legal de empresa exige la acreditación de medios materiales relevantes para la prestación del servicio. Ocurre, sin embargo, que, como en otros muchos sectores, la subrogación laboral se encuentra regulada en el Convenio Colectivo aplicable, estando obligadas las empresas sucesivas a subrogarse en la plantilla de las anteriores. «La consecuencia es que, si la empresa saliente estaba obligada por el acuerdo de fin de huelga a abonar las nóminas de sus trabajadores el último día del mes, esta obligación empresarial no se extingue por el hecho de que se haya producido una sucesión convencional y el servicio de transporte sanitario lo preste una empresa nueva con parte de los trabajadores de aquella. Por ende, el acuerdo que puso fin a la huelga se aplica a las empresas que se subrogaron en las relaciones laborales de la mercantil que lo suscribió» (STS 19 de diciembre de 2023, Jur. 2802/2024, FJ 5). Y, así, pese al carácter extraestatutario del pacto, rige la consecuencia propia del principio subrogatorio y es que el empleador entrante pasa a ocupar la misma posición que el empleador saliente en el pacto, siéndole de aplicación íntegramente este último. Aplica, además, la sentencia la tesis de que la interpretación del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores en el que se recoge que el interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado, supone admitir que se trata de un interés moratorio sustantivo y, por ende, generado a favor del deudor desde que la obligación debió cumplirse y no desde el momento en que se procedió a su reclamación judicial.
Al margen de otras consideraciones procesales de interés, como la adecuación del procedimiento, la legitimación activa o el litisconsorcio pasivo, la cuestión más relevante a efectos del análisis es si dicho acuerdo vincula o no a empresas que no firmaron el mismo y que ahora incumplen por entender que la norma que obliga su relación laboral es el Convenio Colectivo de sector y no un acuerdo fin de huelga. Y, en este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2023, Jur. 2802/2024, recuerda cómo aún está vigente el artículo 8 del Real Decreto-ley 17/1977 de 4 de marzo en el que se establece expresamente que el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo. Ahora bien, como recuerda también la Sala de lo Social, la doctrina jurisprudencial señala que, aun cuando el acuerdo fin de huelga tenga valor de Convenio Colectivo «no cabe dar eficacia general a aquéllos que afectan al desarrollo de cuestiones de carácter estatutario…los pactos de fin de huelga poseen naturaleza de convenio extraestatutario y (que) su vigencia no va más allá de lo en ellos previsto». Se trata, en definitiva, de pactos regidos «en esencia por la normativa civil de obligaciones y su valor es obligacional, no normativo, ya que dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral, al no estar incluidos en el artículo 3.1 ET […] la extensión de los convenios de eficacia limitada más allá del círculo personal de quienes lo suscribieron no puede hacerse, ciertamente, por procedimientos o vías que no cuenten con la libertad de quienes en él no participaron» (STS 3 de noviembre de 2021, Ar. 5629, FJ 2).
Pues bien, en este caso, el acuerdo se firma por una empresa concreta con la representación de los trabajadores. Es cierto que la prestación de servicios continúa con otras empresas que utilizan parte de la plantilla, pero se considera que se trata de una actividad que no descansa fundamentalmente en la mano de obra. En consecuencia, y siguiendo lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la sucesión legal de empresa exige la acreditación de medios materiales relevantes para la prestación del servicio. Ocurre, sin embargo, que, como en otros muchos sectores, la subrogación laboral se encuentra regulada en el Convenio Colectivo aplicable, estando obligadas las empresas sucesivas a subrogarse en la plantilla de las anteriores. «La consecuencia es que, si la empresa saliente estaba obligada por el acuerdo de fin de huelga a abonar las nóminas de sus trabajadores el último día del mes, esta obligación empresarial no se extingue por el hecho de que se haya producido una sucesión convencional y el servicio de transporte sanitario lo preste una empresa nueva con parte de los trabajadores de aquella. Por ende, el acuerdo que puso fin a la huelga se aplica a las empresas que se subrogaron en las relaciones laborales de la mercantil que lo suscribió» (STS 19 de diciembre de 2023, Jur. 2802/2024, FJ 5). Y, así, pese al carácter extraestatutario del pacto, rige la consecuencia propia del principio subrogatorio y es que el empleador entrante pasa a ocupar la misma posición que el empleador saliente en el pacto, siéndole de aplicación íntegramente este último. Aplica, además, la sentencia la tesis de que la interpretación del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores en el que se recoge que el interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado, supone admitir que se trata de un interés moratorio sustantivo y, por ende, generado a favor del deudor desde que la obligación debió cumplirse y no desde el momento en que se procedió a su reclamación judicial.
