Pacto fin de huelga en una UTE: ¿afecta a las nuevas adjudicatarias del servicio?

Aunque la huelga es un derecho fundamental que carece de desarrollo orgánico, su consignación en el texto constitucional [«se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad», ex artículo 28.2] y la preexistencia del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (Boletín Oficial del Estado —en adelante, BOE—, de 9 de marzo de 1977), aún vigente, con una regulación preconstitucional en parte validada por el Tribunal Constitucional, obligan a plantear algunos problemas aplicativos. En este caso, una organización sindical solicita que los acuerdos fin de huelga alcanzados entre una Unión Temporal de Empresas (en adelante, UTE) sectorial (transporte sanitario) y los sindicatos más representativos vinculen a la empresa o empresas que resulten adjudicatarias del servicio con posterioridad.

Sorprende en este caso que el acuerdo fin de huelga se califique como pacto extraestatutario cuando el artículo 8.2 del Real Decreto-ley 17/1977 citado establece que «el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo». Pues bien, en este caso concreto, una sentencia previa había declarado la nulidad del acuerdo firmado porque la asociación empresarial que figuraba como parte del mismo se había disuelto con anterioridad a la firma, compareciendo como representante empresarial del sector la UTE del Transporte Sanitario. La sentencia recoge en un obiter dictum que, si bien la UTE no dispone de legitimación para suscribir un convenio colectivo estatutario de sector, el acuerdo de fin de huelga podrá alcanzar efectos de convenio colectivo de empresa. A partir de dicha afirmación, el sindicato demandante entiende que el pacto de fin de huelga tiene valor de pacto extraestatutario que obligaría a la UTE y a quienes se subroguen en su lugar, con idénticos efectos, en este caso, al convenio colectivo de empresa. Podría considerarse, por otra parte, que, puesto que se trata de una cuestión resuelta a través de una sentencia, cabe apreciar litispendencia, pero la sentencia que resuelve el recurso de casación planteado desestima dicha excepción por entender que lo que aquí se cuestiona es si aquel pacto de fin de huelga vincula exclusivamente a la empresa firmante del mismo y a las sucesivas adjudicatarias del servicio.

Mucho más interesante, a los efectos de este análisis, es la decisión que adopta la sentencia objeto de recurso sobre la vinculación de la UTE al convenio que firmó, aunque sea a título de pacto de empresa (estatutario o extraestatutario) pues, como reconoce dicha sentencia, dictada en suplicación, «suponiendo que la empresa firmante tuviera legitimación como empresa y no como representante de la Asociación Profesional que es lo que se plantea en el presente procedimiento, el pacto fue suscrito con efectos desde que se produzca la adjudicación del próximo concurso público de transporte sanitario, sin asumir la propia empresa que suscribió el pacto las obligaciones pactadas con anterioridad a la nueva adjudicación; es decir, negoció en nombre de la futura adjudicataria de la contrata del transporte sanitario, sin conocer quién llegaría a ser, y consciente de que ella no iba a participar en la licitación de la nueva contrata, no resultando afectada por las nuevas condiciones pactadas». En consecuencia, la UTE negoció condiciones ajenas al diferir la aplicación del pacto al momento en que entrara en vigor la nueva adjudicación de la contrata, con lo cual, en realidad, era un pacto que ella firmaba, pero que se aplicaría a otra empresa distinta, que sería la que en su momento fuera adjudicataria de la contrata.

Ante tal situación, la Sentencia del Tribunal Supremo (en adelante, STS) 440/2026, de 22 de abril, dispone, por una parte, que el pacto no es de aplicación, como se pretende en la demanda, a la UTE Transporte Sanitario, por la sencilla razón de que, del tenor del mismo, resulta que este se aplicaría, según nos dice la sentencia recurrida y no es combatido, «desde que se produzca la adjudicación del próximo concurso público de transporte sanitario». Dado que la UTE Transporte Sanitario no fue la adjudicataria de dicho contrato (según la sentencia del Tribunal Superior ni siquiera concurrió en el procedimiento de selección del contratista), es evidente que lo pactado no le fue nunca de aplicación, ni fue esa la intención de ninguna de las partes firmantes de este.

Pero, lo que es más importante, tampoco cabe aplicar el pacto, como igualmente se pretende en la demanda, a la empresa nueva adjudicataria de la contrata de transporte sanitario. En primer lugar, en aplicación del artículo 1257 del Código Civil [«los contratos sólo producen efecto entre las partes que los otorgan y sus herederos…»]. La nueva empresa adjudicataria no fue firmante de los pactos de fin de huelga, por lo que no puede ser vinculada por los mismos como tal, sino solamente en cuanto sucesora de la UTE Transporte Sanitario, entendiendo que en el ámbito laboral la referencia de dicho precepto a «herederos» incluye también a los sucesores al amparo del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

Como señala la Sala, es cierto que, en el caso de sucesión de empresas, la empresa cesionaria se subroga en la posición de la cedente en los pactos y acuerdos empresariales preexistentes, con la expresa regulación específica para la vigencia de los convenios estatutarios. Y también es cierto que en la STS 1186/2023, de 19 de diciembre, la Sala fue firme al establecer que, cuando una empresa —también de transporte sanitario— se subroga en los contratos de trabajadores que prestaban servicios para otra, las obligaciones para la empresa saliente de los acuerdos de fin de huelga suscritos por la misma no se extinguen por el hecho de que se haya producido una sucesión convencional y el servicio de transporte sanitario lo preste una empresa nueva con parte de los trabajadores de aquella, sino que el acuerdo que puso fin a la huelga se aplica a las empresas que se subrogaron en las relaciones laborales de la mercantil que lo suscribió. «Ahora bien, para que pueda existir sucesión en dichas obligaciones de la empresa saliente es preciso que tales obligaciones hayan pasado a formar parte del acervo jurídico de dicha empresa y por tal causa se transfieran incólumes a la empresa que la sucede. Esto no sucede cuando las obligaciones dimanantes del acuerdo de fin de huelga no se han integrado nunca en el haz jurídico de obligaciones y derechos de la empresa saliente, dado que la fecha en que tendrían vigencia se sitúa precisamente después de producida la subrogación, de manera que nunca se aplicaron a la saliente» (STS 440/2026, de 22 de abril, FJ 2).

Por lo tanto, más allá de que la suscripción de los acuerdos de fin de huelga por la saliente pueda considerarse una conducta fraudulenta en los momentos inmediatamente anteriores a su cese en la contrata, lo cierto es que no se llega a producir la transmisión a la entrante de una obligación que nunca tuvo la saliente. Si lo que el artículo 44 del ET dispone es que «las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida», en este caso, el pacto no resultaba aplicable a la empresa cedente en el momento de la transmisión puesto que sólo estaría vigente una vez consumada ésta.

Curioso resultado. El pacto existe, pero no existe. Si la UTE no tenía legitimación para firmar el pacto, éste no debería desplegar eficacia. Si se admite su validez, el pacto tendrá la eficacia de un convenio colectivo, ya sea estatutario o extraestatutario. Comoquiera que la UTE se representa a sí misma, la eficacia, general o limitada, estatutaria o extraestatutaria, afectaría a su propio ámbito de aplicación. En consecuencia, si queda afectada por el pacto, quedará afectada por el mismo su sucesora en la adjudicación del servicio. La fecha de eficacia del pacto no puede prejuzgar la existencia del pacto y las consecuencias de su adopción pues, de lo contrario, como ocurre en la solución de este caso, el pacto existe, pero no existe.