Ignacio del Fraile sobre la indemnización por despido improcedente en España | El Economista

La jurisprudencia dispone que el centro de trabajo es aquel en el que presta realmente sus servicios el trabajador, siempre que constituya unidad productiva autónoma, al margen de cuestiones formales. En consecuencia, el Convenio aplicable será el de sector de la provincia en el que presta servicios.

La declaración ―se entiende, firme― de la incapacidad del trabajador ya no extingue el contrato automáticamente, salvo que aquél manifieste su voluntad de no seguir trabajando. Pero la incapacidad permanente absoluta y la gran incapacidad son incompatibles con el trabajo. Por lo demás, el trabajador dispone de un plazo (¿de caducidad?) de diez días para decidir y el empresario dispone de un plazo (¿de caducidad?) de treinta días para resolver. Las empresas de menos de veinticinco trabajadores pueden valorar cuándo la obligación supone una carga excesiva, pero el resto queda al arbitrio de numerosos factores, no siempre objetivables. La empresa debe facilitar una oferta adecuada sin conocer bien de qué depende la adecuación.

Para que la denuncia del Convenio no provoque ultraactividad, se requiere acordar la prórroga antes del fin de la vigencia pactada. En la prórroga, el Convenio sigue vigente, en la ultraactividad, el Convenio pierde su vigencia temporal, aunque sus normas perduren provisionalmente.

Una interesante sentencia sobre coligación contractual y sobre la integración del artículo 1706 del Código Civil cuando la sociedad civil con un tercero es una relación coligada a un contrato de trabajo del que el socio coligado no es parte.

Aunque el asunto se plantea por aplicación del derecho francés, son extrapolables sus efectos toda vez que se interpreta la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, DOCE, 12 de agosto, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. La solución a este conflicto la ofrece indirectamente —pues el Tribunal analiza la cuestión para, finalmente, declararse incompetente— la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 19 de junio de 2025, asunto C-419/24, asunto Hôtel Plaza. La empresa —Hôtel Plaza— entiende que los empleados suministrados por una empresa externa deben ser contabilizados en la plantilla de la empresa, de conformidad con el derecho nacional, únicamente en el caso de medidas que beneficien a la comunidad laboral, como la creación de órganos de representación del personal en la empresa que dichos empleados de la empresa externa forman con los empleados de la propia empresa usuaria. Pero esto no puede ocurrir cuando, como consecuencia de un despido colectivo, se plantea un plan de protección —plan de recolocación—, ya que los empleados suministrados no pueden ser despedidos por la empresa usuaria y, por tanto, no deben beneficiarse de las medidas previstas en dicho plan. En consecuencia, estos trabajadores no pueden ser computados en el cálculo del umbral de cincuenta trabajadores, que es la plantilla necesaria en el ordenamiento nacional para obligar a la empresa a elaborar un plan de protección del empleo. Conviene recordar que la Directiva 98/59 citada recoge, en su artículo 2, la obligación de la empresa de iniciar consultas con los representantes de los trabajadores con la debida antelación con vistas a llegar a un acuerdo. Estas consultas se referirán, al menos, a las formas de evitar los despidos colectivos o de reducir el número de trabajadores afectados, así como a la mitigación de sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, entre otras cosas, a la ayuda para la recolocación o la reconversión profesional de los trabajadores despedidos. Para que los representantes de los trabajadores puedan presentar propuestas constructivas, los empleadores deberán proporcionar toda la información pertinente, asimismo con la debida antelación, notificando por escrito, en todo caso y entre otros aspectos, las razones de los despidos previstos; el número y las categorías de trabajadores que serán despedidos; el número y las categorías de trabajadores normalmente empleados; el período durante el cual se efectuarán los despidos proyectados; los criterios propuestos para la selección de los trabajadores que vayan a ser despedidos; o, en fin, el método de cálculo de los pagos por despido que no sean los que se deriven de la legislación y/o la práctica nacionales. Tanto la empresa como la Comisión alegan que el Tribunal de Justicia carece de competencia dado que la normativa nacional controvertida en el litigio principal no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión puesto que la Directiva 98/59 que no establece ninguna obligación específica para los empleadores afectados de elaborar y aplicar un plan como el que aquí se cuestiona. Pues bien, se parte de la base de que «para determinar si las disposiciones de Derecho nacional controvertidas en el litigio principal están comprendidas en el ámbito de aplicación de dicha Directiva, no basta con que dichas disposiciones formen parte de una legislación nacional más amplia, cuyas disposiciones se adoptaron para transponer dicha Directiva al Derecho nacional. Para que se considere que dicha Directiva es aplicable a la situación controvertida en el litigio principal, debe imponer también una obligación específica respecto de dicha situación, que haya sido aplicada por las disposiciones de Derecho nacional de que se trate» (Considerando 32). Efectivamente, «de la Directiva 98/59 no se desprende que exista obligación alguna de elaborar y aplicar un plan de protección del empleo como el controvertido en el litigio principal, ni ninguna otra obligación específica en relación con la situación controvertida en el marco de dicho litigio» (Considerando 34). Porque el objetivo principal de esta norma europea es someter los despidos colectivos a la notificación y consulta previas a los representantes de los trabajadores, así como a la notificación previa a la autoridad pública competente. Y de dichas obligaciones de información, consulta y notificación, impuestas a los empresarios por la Directiva 98/59, no se desprende que exista una obligación específica, de elaborar y aplicar un plan de protección del empleo, como el previsto por la normativa nacional controvertida. Porque, además, el umbral de cincuenta trabajadores que exigiría al empresario plantear dicho plan de protección del empleo sólo aparece en la normativa nacional y no se corresponde con ninguno de los umbrales previstos por la Directiva. Por lo demás, en esta norma, tan sólo se prevé «una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, es decir, la armonización del procedimiento que debe seguirse cuando se efectúen dichos despidos» (considerando 38). Por consiguiente, una normativa como la que se cuestiona en este litigio no está comprendida en el ámbito de aplicación de las disposiciones de la Directiva 98/59 y, por ende, seguirá siendo competencia de cada uno de los Estados miembros, sin que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea deba pronunciarse al respecto.

Cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor interrumpe la prescripción, lo que ha de ser interpretado extensivamente. Cabe, pues, cualquier forma o actuación de la persona obligada, también, a estos efectos, la manifestación de la empresa en la comisión del Convenio Colectivo.

Se considera conforme a Derecho que, en la gestión del empleo público, se fije una duración común en días acumulados del permiso por lactancia, con independencia de si la jornada se desarrolla a tiempo completo o a tiempo parcial, en beneficio de los empleados públicos a tiempo parcial.

Si se interpone una demanda colectiva para reprochar la conducta unilateral de la empresa en la compensación de créditos salariales a través de descuento en nómina, deberá cuestionarse necesariamente la entidad de la deuda y la existencia de discrepancias cuantitativas para poder valorar si existe o no compensación legal por parte del empleador. Sólo admitiendo el carácter vencido, líquido y exigible de la deuda, procederá la compensación por parte del empleador -o del trabajador, en su caso- pero, si no se cuestiona la deuda, queda expedita la vía para la compensación de créditos salariales.

La solicitud de nulidad del despido colectivo exige demostrar que la ausencia de la documentación cuya omisión se denuncia es determinante y trascendente para viciar la negociación, máxime si la decisión ha sido adoptada por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.