¿Compensar los gastos del trabajo a distancia por días de descanso? No. Se impone una compensación económica

El artículo 7 de la Ley 10/2021, 9 de julio, BOE, 10, de trabajo a distancia, recoge el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia disponiendo, entre otros aspectos, que habrán de enumerarse los «gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación» [artículo 7.b)] Asimismo, el citado acuerdo deberá precisar el «porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso» [artículo 7.d)]. Pues bien, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de junio de 2024 (resolución número 64/2024) analiza el conflicto surgido en relación con ambos aspectos en la empresa.

Por un parte, respecto de una cláusula incluida en los acuerdos individuales de la empresa —la Inspección exigió negociar los términos del trabajo a distancia, pero la mesa de negociación culminó sin acuerdo por lo que la empresa optó por actuar unilateralmente— en la que el trabajador renuncia a la compensación de gastos a cambio de días de libre disposición. Y, así, las partes «acuerdan expresamente que la compensación prevista en la regulación colectiva para el trabajo a distancia se realice mediante tiempo de descanso retribuido, estableciéndose la misma en dos días de libre disposición al año…Con esta compensación en tiempo de descanso retribuido la Persona Trabajadora declara que la Compañía ha sufragado o compensado adecuadamente el desarrollo del trabajo flexible/distancia, no teniendo pendiente ningún tipo de gasto susceptible de compensación que la Compañía no haya ya compensado, así como que no tiene derecho a ningún tipo de compensación adicional por el hecho de prestar servicios a distancia». Considera el sindicato impugnante que esta cláusula contraviene lo establecido tanto en la norma convencional como en los artículos 7 y 12, respectivamente de la Ley 10/2021, siendo la cláusula nula, debiendo recibir los trabajadores la compensación no percibida. La Sala estima esta reclamación por entender que, pese a que la empresa expone que dicha compensación de los gastos de teletrabajo por días de libre disposición satisface las necesidades de la plantilla, siendo beneficiosa esta fórmula para los trabajadores acogidos al sistema de trabajo a distancia, vulnera tanto lo dispuesto en la norma legal como en la convencional. En esta última, porque claramente se establece una compensación de gastos de 17 euros mensuales. Y, como ha señalado el Tribunal en decisiones anteriores, la obligación de asunción por el empresario de los gastos generados por el trabajo a distancia conforme a lo establecido en el artículo 7.b) Ley 10/2021 tiene carácter imperativo. Es cierto que en el acuerdo se admite un incremento de días de libre disposición a quienes trabajan a distancia, pero en ningún caso se deduce que lo sea como contraprestación a los gastos de este modo de trabajar, por lo que no puede aceptarse la cualidad compensatoria que de dichos días se postula. La obligación legal impone una compensación económica, no siendo susceptible de convertir en descanso semejante obligación.

Asimismo, se cuestiona la cláusula en la que se establece, en un trabajo a distancia del 100% de la jornada, la posibilidad de requerir en un 20% de la misma el trabajo presencial, por razones justificadas. Y, así, en la citada cláusula se incluye que «por necesidades organizativas y de coordinación de proyectos de la Compañía, podrá ser requerida (la persona trabajadora) para prestar servicios de forma presencial en el centro de trabajo al que se encuentra formalmente adscrita y le será comunicada por la Compañía al inicio de cada mes o con un preaviso de 7 días naturales. Tal posibilidad de prestar servicios de manera presencial no podrá superar el 20% de la jornada laboral mensual de la Persona Trabajadora y este 20% no será acumulable para los restantes meses siguientes». Considera el sindicato demandante que dicha cláusula se aparta del contenido de lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 10/2021 [«Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo»] en tanto prevé un porcentaje de trabajo presencial, a disposición de la empresa, que altera el régimen previsto en el artículo 8 de la norma [«La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación»], siendo la fijación del porcentaje de prestación de servicios a distancia un elemento esencial del contrato que no puede ser alterado de forma unilateral.

Atiende la Sala también esta petición, recordando que en sentencias precedentes ya ha admitido el carácter «genuino y específico» del contrato de trabajo a distancia, en el que adquiere especial significación el requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes tanto para suscribirlo (artículo 5) como para modificarlo (artículo 8) o para resolverlo (artículo 5). En este contexto, la negociación colectiva ocupa un papel secundario, toda vez que, según lo expuesto, la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación (SAN 12 de septiembre de 2022, Jur. 306388). De esta forma, y en tanto la cláusula objeto de controversia prevé que, de forma unilateral, la empresa pueda establecer, por necesidades organizativas o de coordinación, un requerimiento al trabajador para que trabaje presencialmente en un porcentaje no superior al 20% de su jornada laboral mensual, deberá ser calificada como nula.