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El alcance de la potestad unilateral del empleador en el teletrabajo
10 de junio, 2024
Aunque el teletrabajo o trabajo a distancia ha ido adaptándose a la realidad sociolaboral en los últimos años, pasando de ser la modalidad casi única en pandemia a alternar, en la actualidad y según los sectores, su empleo con la presencialidad, lo cierto es que sigue constituyendo un mecanismo de flexibilización de la ordenación del tiempo de trabajo para la empresa. Y precisamente por ello, sigue planteando conflictos. Como el resuelto por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2024, Jur. 145741, cuando la empresa decide implantar unilateralmente una nueva modalidad de prestación de servicios, con carácter voluntario, denominada «Smart Job». Este nuevo sistema se basa en host desk o puestos calientes, de forma que los trabajadores pueden reservar sus puestos de trabajo a través de aplicación informática, ordenadores portátiles en lugar de fijos, instalación de taquillas personales y la posibilidad, según proyecto y actividad, de combinar un sistema mixto de prestación de servicios presencial y en teletrabajo. Entiende la representación de los trabajadores que este sistema debería haber sido consensuado, vulnerando el derecho a la negociación colectiva. En parte, porque supone la inclusión del teletrabajo, pero también porque se resuelve una política de desconexión digital que la normativa sobre protección de datos exige negociar colectivamente.
Y la solución de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) no deja de ser contundente, rechazando el planteamiento sindical. En primer lugar, porque entiende que, para que se considere vulnerado el derecho a la negociación colectiva, deberá acreditar el demandante que la empresa impone de forma unilateral una medida que debió se negociada colectivamente. Mas los acuerdos individuales voluntarios de adhesión al sistema de teletrabajo no exigen consenso colectivo previo. Recordando lo dispuesto en una sentencia previa (SAN 22 de marzo de 2022, Ar. 742), en la que se defiende el trabajo a distancia como un «genuino y específico contrato de trabajo (de subespecie lo califica la LTD), que va más allá del simple establecimiento de determinadas condiciones para la prestación del servicio retribuido por cuenta ajena del art. 1 ET. Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3…… Efectivamente estamos ante un contrato de adhesión porque lo actuado revela que el clausulado del contrato lo ha llevado a cabo (la empresa) y así lo ha ofertado a los trabajadores cuya intervención se ha limitado a prestar su conformidad a su previo redactado, todo ello en el contexto propio de la desigualdad subyacente entre empresario y trabajador individual en el marco de las relaciones laborales. Ahora bien, que el contrato sea de adhesión no significa per se que el contrato sea nulo, sino que tal situación debe ser especialmente tenida en cuenta al momento de su interpretación y el análisis de la validez de algunas de sus cláusulas» (FJ 6). No existe, pues, vulneración del derecho a la libertad sindical en este sentido toda vez que la vulneración afectaría, en su caso, a las organizaciones sindicales que suscribieron el Convenio Colectivo que se cuestiona o, al menos, a aquellas que debían haber participado en el mismo, algo que no ocurre en el supuesto de autos.
Por lo demás, y en cuanto a la necesidad de negociar la desconexión digital, el artículo 88.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales establece que el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, en los mismos términos que dispone el artículo 18.2 Ley de Trabajo a Distancia. De lo que deduce el tribunal la necesaria distinción entre las políticas de desconexión digital y la regulación de los derechos de desconexión digital. La primera actuación corresponde a la empresa, previa audiencia de la representación de los trabajadores, derivando a la negociación colectiva la regulación del ejercicio de tales derechos. Y en tanto, aquí, lo que hace la empresa es elaborar una política de desconexión digital, con audiencia previa de los representantes de los trabajadores, no existe vulneración de derechos digitales en los términos demandados. Decisión que, si bien se funda lógicamente en los elementos fácticos del supuesto analizado, potencia la dimensión individual de los derechos en materia de teletrabajo y desconexión digital.
Y la solución de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) no deja de ser contundente, rechazando el planteamiento sindical. En primer lugar, porque entiende que, para que se considere vulnerado el derecho a la negociación colectiva, deberá acreditar el demandante que la empresa impone de forma unilateral una medida que debió se negociada colectivamente. Mas los acuerdos individuales voluntarios de adhesión al sistema de teletrabajo no exigen consenso colectivo previo. Recordando lo dispuesto en una sentencia previa (SAN 22 de marzo de 2022, Ar. 742), en la que se defiende el trabajo a distancia como un «genuino y específico contrato de trabajo (de subespecie lo califica la LTD), que va más allá del simple establecimiento de determinadas condiciones para la prestación del servicio retribuido por cuenta ajena del art. 1 ET. Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3…… Efectivamente estamos ante un contrato de adhesión porque lo actuado revela que el clausulado del contrato lo ha llevado a cabo (la empresa) y así lo ha ofertado a los trabajadores cuya intervención se ha limitado a prestar su conformidad a su previo redactado, todo ello en el contexto propio de la desigualdad subyacente entre empresario y trabajador individual en el marco de las relaciones laborales. Ahora bien, que el contrato sea de adhesión no significa per se que el contrato sea nulo, sino que tal situación debe ser especialmente tenida en cuenta al momento de su interpretación y el análisis de la validez de algunas de sus cláusulas» (FJ 6). No existe, pues, vulneración del derecho a la libertad sindical en este sentido toda vez que la vulneración afectaría, en su caso, a las organizaciones sindicales que suscribieron el Convenio Colectivo que se cuestiona o, al menos, a aquellas que debían haber participado en el mismo, algo que no ocurre en el supuesto de autos.
Por lo demás, y en cuanto a la necesidad de negociar la desconexión digital, el artículo 88.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales establece que el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, en los mismos términos que dispone el artículo 18.2 Ley de Trabajo a Distancia. De lo que deduce el tribunal la necesaria distinción entre las políticas de desconexión digital y la regulación de los derechos de desconexión digital. La primera actuación corresponde a la empresa, previa audiencia de la representación de los trabajadores, derivando a la negociación colectiva la regulación del ejercicio de tales derechos. Y en tanto, aquí, lo que hace la empresa es elaborar una política de desconexión digital, con audiencia previa de los representantes de los trabajadores, no existe vulneración de derechos digitales en los términos demandados. Decisión que, si bien se funda lógicamente en los elementos fácticos del supuesto analizado, potencia la dimensión individual de los derechos en materia de teletrabajo y desconexión digital.
