Jubilación del empleador y fin del contrato del trabajador: si se reanuda la actividad empresarial, se reanuda la relación laboral

Aunque la fórmula de extinción del contrato de trabajo por excelencia es el despido, también puede finalizar la relación laboral, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, con un mes de salario como indemnización para el trabajador.

Si la causa extintiva fuera la jubilación del empleador, la jurisprudencia del orden social exige no sólo que la jubilación se lleve a cabo «en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social», sino además que se haya producido, como consecuencia de dicha jubilación del empleador, el cierre o cese de la actividad de la empresa, como también ocurriría si se tratara de la muerte o incapacidad del empresario. Son causas que no justifican por sí solas la extinción de los contratos de trabajo si no se acompañan, a su vez, del cese del negocio (STS 25 de abril de 2000, Ar. 4252). Pero ¿y si el negocio continúa bien por haber sido transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo explote, conservando él la propiedad del mismo, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa? Pues entonces, como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2024, Jur. 167590, «es obvio que no puede entrar en acción el artículo 49-1-g), y por ende no pueden ser válidamente extinguidos los contratos de trabajo» (FJ 3). Sin embargo, la cuestión puede no resultar tan clara si se tiene en cuenta que el precitado artículo 49.1.g) LET dispone expresamente que la extinción del contrato se producirá «por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante», de lo que podría deducirse que el contrato sólo permanecerá vigente, porque así lo establece expresamente el legislador, en el caso de la transmisión de empresa, esto es, en el regulado en el artículo 44 LET. Nada dice en relación con el resto de los supuestos, nada puede preverse pues.

Mas no convence esta tesis al Tribunal Supremo al considerar que «la razón esencial de esta extinción de las relaciones laborales no se centra tanto en la concurrencia de la jubilación del empresario individual (o su muerte o incapacidad), como en el hecho de que éstas hayan determinado la desaparición o cese de la actividad empresarial. Se produce así un doble encadenamiento causal: la jubilación (o la muerte o incapacidad) del empresario ocasiona el cierre de la explotación, y este cierre, provocado por aquella causa, justifica la extinción de los contratos de trabajo» (STS 29 de mayo de 2024, Jur. 167590, FJ 3). Cabe que se produzca un período de tiempo prudencial entre la jubilación y el cierre del negocio con la extinción de los contratos de trabajo. «La finalidad de este plazo en los supuestos de jubilación es, fundamentalmente, el facilitar la liquidación y cierre del negocio o incluso su posible transmisión; y la duración de tal plazo dependerá de las circunstancias concurrentes en cada caso, no pudiéndose fijar reglas generales aplicables a todos los supuestos» (STS 29 de mayo de 2024, Jur. 167590, FJ 3). Pero es indiscutible que los siete meses que en el caso de autos han transcurrido entre la jubilación y el cierre de la tienda, exceden por completo de cualquier clase de «plazo prudencial». A tal efecto, esta Sala ha considerado un «plazo razonable» uno inferior al mes y medio desde que se declaró incapaz al titular del negocio hasta que comunicó la extinción, e incluso un plazo de diez meses desde el reconocimiento de la situación de incapacidad permanente absoluta del empleador hasta el día de remisión al trabajador de un burofax comunicándole su cese. La razonabilidad del plazo deberá apreciarse en función de las concretas circunstancias del caso, teniendo muy en cuenta la importancia de todo orden que corresponde a la decisión, la multitud de factores a considerar en ella y la obvia complejidad que puede revestir la propia liquidación, como ha venido exponiendo el Tribunal en diferentes decisiones a este respecto.

Pues bien, esta causa de extinción «permite que el empresario que tiene la condición de persona física, cuando pierde esa fuente de ingresos por su jubilación, pueda extinguir los contratos de sus trabajadores abonándoles una indemnización de únicamente un mes de salario. Tampoco tiene que cumplir los trámites exigidos en otras causas de extinción de las relaciones laborales» (STS 29 de mayo de 2024, Jur. 167590, FJ 4). De ahí que si el empleador se jubila y con posterioridad —en el supuesto de autos a los siete meses y medio— decide darse de alta en el RETA con la misma actividad comercial, y contrata a trabajadores distintos a los del anterior negocio, las extinciones basadas en su jubilación han de ser consideradas fraudulentas toda vez que no se produjo un cese real y permanente de la actividad de la empresa. De lo contrario, se estaría consintiendo que se extinguiera el contrato de trabajadores —normalmente con gran antigüedad en la empresa— con una indemnización exigua —un mes de salario— para reanudar la actividad empresarial eludiendo el coste más alto que supondría cualquier despido. No existe, además, caducidad de la acción porque, cuando el empleador reanudó la actividad empresarial y el trabajador tuvo conocimiento de que el cese de la actividad no había sido definitivo, interpuso la correspondiente demanda, en plazo dentro de la actuación procesal.