La sanción por faltas laborales no puede conllevar la reducción del variable como multa de haber

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) prohíbe imponer sanciones que supongan una rebaja salarial. Entre otras consideraciones, el citado precepto permite que los trabajadores puedan ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo que sea aplicable; que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa sea siempre revisable ante la jurisdicción social; que la sanción de las faltas graves y muy graves requiera comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan; y, en fin, que no se puedan imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. Y es precisamente este último aspecto el que se cuestiona en la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de junio de 2024 (resolución número 65/2024) al valorar el contenido de una nota aclaratoria de la empresa sobre planes de retributivos en la que consta que «la omisión normativa debe calificarse por RR.HH. como una infracción grave o muy grave para que implique el no pago del variable, aplicándose esta medida en todos los casos en que la fecha de notificación de la sanción esté comprendida dentro del período de devengo del incentivo». Se interpreta que esta medida contiene una multa de haber, proscrita, como acaba de exponerse, por el artículo 58 LET y, además, en este caso, por las disposiciones convencionales aplicables. En concreto, el Convenio Colectivo sectorial dispone lo siguiente: «Las sanciones podrán consistir, según las faltas cometidas, en: Por faltas graves: traslado forzoso; suspensión de empleo y sueldo hasta tres meses; inhabilitación temporal, por plazo no superior a dos años, para ascender a Nivel superior; Por faltas muy graves: pérdida total de la antigüedad a efectos d ascensos; inhabilitación definitiva para ascender de Nivel; pérdida del Nivel, con descenso al inmediatamente inferior; suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a tres meses ni superior a seis; despido disciplinario».

La Audiencia Nacional, con precedentes judiciales destacados en esta materia, siendo el más reciente el de la Sentencia de 19 de junio de 2023, Ar. 1277, considera, con base en lo dispuesto en precitado artículo 58.3 LET, que son contrarias a la legalidad no sólo aquellas sanciones que de forma directa supongan una detracción del salario debido al trabajador por su trabajo realizado y del que ha dispuesto el empresario, sino también otras consecuencias derivadas de la sanción impuesta cuyo resultado supusieran merma salarial. Como señalara la Sala en la citada sentencia, tratándose de planes de incentivos, los trabajadores que los alcanzasen no podrán ver reducidas las retribuciones establecidas en dichos planes por el incumplimiento de otros posibles deberes laborales, incluso aunque hubieran incumplido deberes vinculados con la exigencia empresarial de alcanzar los estándares de calidad exigidos. Si así fuera, el incumplimiento de esos deberes laborales arrastraría la consecuencia de mermar la retribución ya devengada por el trabajo realizado y por tanto se estaría imponiendo de facto al trabajador una multa de haber. El elenco disciplinario fijado en el Convenio Colectivo en consonancia con el artículo 58.3 LET presenta un diseño preciso: sólo cabe no abonar el salario si la medida va acompañada de una suspensión de empleo sin que sea posible afectar a una obligación del sinalagma, abono del salario, dejando incólume la otra, trabajar. Y eso sería lo que ocurriría si el trabajador, pese a alcanzar los objetivos establecidos en el plan de incentivos, determinantes del percibo del correspondiente complemento salarial por el trabajo realizado, no lo percibiera en su integridad.

En atención a estas consideraciones, se estima que, en el caso enjuiciado, la empresa añade de manera unilateral a la comisión de las faltas graves y muy graves una sanción no expresamente prevista en el régimen convencional aplicable cual es la pérdida del derecho al cobro del incentivo, y dicha sanción, además, supone una multa de haber pues la comisión de la falta implica la pérdida de un salario variable efectivamente devengado. «En modo alguno enerva lo anterior la alegación patronal relativa a que los incumplimientos que aparejan la pérdida del incentivo son los relativos a la comercialización de los productos o que el objetivo sea de grupo y no individual. Y ello, porque como ya hemos dicho y reiteramos, la empresa no puede establecer sanciones al margen del convenio colectivo, ni mucho menos que impliquen pérdida de salario, a lo que debemos añadir que la configuración de los objetivos como de grupo ha sido fruto de una decisión unilateral de la empresa, en la que no puede escudarse para obviar cuanto se deduce del artículo 58 LET, esto es, que el régimen disciplinario no puede ser impuesto de forma unilateral por el empleador y que en todo caso la multa haber está proscrita por el propio precepto» (resolución 65/2024, FJ 3). Sin suspensión de empleo, será difícil sancionar con reducción de salario salvo que la misma se justique en aspectos objetivos que no vengan condicionado por el trabajo ya realizado por el trabajador que deberá ser abonado.