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Nivel retributivo del interino: ¿puede modularlo el convenio colectivo?
5 de marzo, 2021
Uno de los contratos de duración determinada que más dificultades aplicativas genera es el contrato de interinidad. Se trata, como es sabido, de aquél que permite la sustitución de trabajadores que tienen derecho a reserva del puesto de trabajo, «siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución» (artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, en adelante LET). Además, y de conformidad con el reglamento que desarrolla todos los contratos de duración determinada (Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, BOE, 8 de enero), el referido contrato de interinidad deberá indicar además «si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de trabajo», ex artículo. 4.2.a). Procede, por otra parte, señalar que el artículo 15.6 LET establece la equiparación de derechos entre empleos de duración determinada y empleos de duración indefinida y que el artículo 17.1 LET proclama la nulidad de todo precepto reglamentario, cláusula convencional o acuerdo individual que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta.
En algunas ocasiones las empresas tienden a formalizar los contratos de interinidad basándose en las nuevas categorías profesionales establecidas en el Convenio Colectivo de referencia y no considerando la categoría del trabajador sustituido. La principal consecuencia es de orden retributivo pues, por regla general, esas nuevas categorías, previstas para trabajadores sin antigüedad en la empresa, tienen asignado un nivel retributivo inferior que el de aquellos trabajadores que ya disponen de antigüedad en la misma. De esta forma, la empresa, en aplicación del Convenio Colectivo, argumenta que un mayor nivel retributivo requiere una mayor antigüedad y, en principio, la del trabajador interino será inferior a la del trabajador sustituido.
Mas, como ya indicara la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2017, Ar. 836, uno de los elementos esenciales del contrato de interinidad radica en la delimitación del puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino, el cual deberá ser el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador de la empresa que, a su vez y por razón de la situación del sustituido, pase a ocupar el de aquél. La acomodación del puesto de trabajo y, por ende, de las funciones, con la categoría profesional del que lo ocupa parece, a todas luces, indiscutible; y, de ahí, que el nivel retributivo aparejado haya de guardar esa misma y congruente correspondencia. Y, más recientemente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2021, Ar. 55246 no duda en afirmar cómo «resulta evidente que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se corresponderá con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino» (FJ 3). En tales casos, no se discuten tanto pluses o complementos personales, vinculados lógicamente a las especiales condiciones y cualificaciones del trabajador, sino la discrepancia que se produce en el nivel retributivo que se asigna al trabajador interino y que condiciona la remuneración inherente al puesto de trabajo. Pues bien, si se pretende abonar un salario distinto será necesario probar que el trabajador interino va a desempeñar un puesto diverso al de la persona titular. Y, en consecuencia, «el nivel retributivo de quien desempeña un puesto interinamente ha de ser el propio de ese puesto cuando es desempeñado por quien sea su titular» (FJ 4). Se impone, pues, una conclusión; y es que «el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se corresponderá con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino» (FJ 4). Porque si de la regulación convencional derivase una interpretación distinta, las exigencias legales equiparadoras se impondrían sobre aquélla.
En algunas ocasiones las empresas tienden a formalizar los contratos de interinidad basándose en las nuevas categorías profesionales establecidas en el Convenio Colectivo de referencia y no considerando la categoría del trabajador sustituido. La principal consecuencia es de orden retributivo pues, por regla general, esas nuevas categorías, previstas para trabajadores sin antigüedad en la empresa, tienen asignado un nivel retributivo inferior que el de aquellos trabajadores que ya disponen de antigüedad en la misma. De esta forma, la empresa, en aplicación del Convenio Colectivo, argumenta que un mayor nivel retributivo requiere una mayor antigüedad y, en principio, la del trabajador interino será inferior a la del trabajador sustituido.
Mas, como ya indicara la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2017, Ar. 836, uno de los elementos esenciales del contrato de interinidad radica en la delimitación del puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino, el cual deberá ser el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador de la empresa que, a su vez y por razón de la situación del sustituido, pase a ocupar el de aquél. La acomodación del puesto de trabajo y, por ende, de las funciones, con la categoría profesional del que lo ocupa parece, a todas luces, indiscutible; y, de ahí, que el nivel retributivo aparejado haya de guardar esa misma y congruente correspondencia. Y, más recientemente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2021, Ar. 55246 no duda en afirmar cómo «resulta evidente que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se corresponderá con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino» (FJ 3). En tales casos, no se discuten tanto pluses o complementos personales, vinculados lógicamente a las especiales condiciones y cualificaciones del trabajador, sino la discrepancia que se produce en el nivel retributivo que se asigna al trabajador interino y que condiciona la remuneración inherente al puesto de trabajo. Pues bien, si se pretende abonar un salario distinto será necesario probar que el trabajador interino va a desempeñar un puesto diverso al de la persona titular. Y, en consecuencia, «el nivel retributivo de quien desempeña un puesto interinamente ha de ser el propio de ese puesto cuando es desempeñado por quien sea su titular» (FJ 4). Se impone, pues, una conclusión; y es que «el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se corresponderá con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada justificaría un trato salarial desigual que no viniera motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino» (FJ 4). Porque si de la regulación convencional derivase una interpretación distinta, las exigencias legales equiparadoras se impondrían sobre aquélla.
