No hay Navidad sin cesta

Cada año se recupera o revisa la doctrina sobre la «cesta de Navidad» en el ámbito laboral. También lo hace ahora la Sala de lo Social en su sentencia del Tribunal Supremo (STS) 767/2026, de 30 de septiembre, en la que, en el marco de una demanda de conflicto colectivo, se cuestiona la decisión unilateral de la empresa de dejar sin cesta a sus trabajadores.

Amén de cuestiones procesales de interés, debe destacarse de esta resolución la recuperación de la doctrina que impera en torno a la cesta de Navidad como condición laboral y, en concreto, la cuestión de si constituye o no una condición más beneficiosa para los trabajadores. Como ha manifestado la Sala en diferentes ocasiones, para que así sea se requiere que el nexo contractual se vea enriquecido con un nuevo contenido. Es preciso, por tanto, que haya mediado una voluntad inequívoca de concesión, de suerte que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo del reconocimiento de un derecho. En definitiva, ha de acreditarse la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales que regulan la relación contractual de trabajo.

En muchas ocasiones se ha dejado constancia de que la mera tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho. «Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho», expuso hace tiempo el Tribunal en su STS de 24 de noviembre de 2014 (FJ 5). «No siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una condición más beneficiosa, pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho y, en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (STS 765/2021, de 7 de julio, FJ 5).

Con base en estas premisas, la Sala estima en esta STS 767/2026, de 30 de septiembre, que «precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple “liberalidad”, no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial» (FJ 4). En este caso concreto, la empresa venía entregando la cesta de Navidad «al menos desde 1996». «Y es evidente que aquí ni siquiera estamos ante situaciones generadas por la tolerancia empresarial, puesto que el acontecimiento requiere una conducta expresa (encargo y adquisición del bien, organización, transporte, entrega material)» (FJ 4).

Ahora bien, ¿puede la empresa alterar este comportamiento y suprimir la cesta de Navidad a través del mecanismo legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo? Porque, si es así y se sigue el procedimiento legal, la alteración impuesta por la empresa sería válida. Incluso, en opinión de la empresa, lo sería, aunque no se siguiera el procedimiento legal establecido, toda vez que no entregar la cesta no supone modificación sustancial alguna si su valor es de escasa cuantía. Como han admitido algunas decisiones judiciales, la escasa entidad del beneficio litigioso (en algunos casos, el importe de la cesta no superaba los diez euros) impide trasladarle las exigencias que la norma legal contiene para que las empresas puedan alterar los derechos de sus trabajadores. Un importe reducido de la cesta excluiría esta decisión del conjunto de derechos y obligaciones del contrato de trabajo que han de protegerse mediante la aplicación del procedimiento establecido para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Pero la Sala tampoco admite esta argumentación, al subrayar, conforme a una jurisprudencia ya consolidada, que el derecho a percibir esta remuneración en especie no depende del mayor o menor valor de la cesta. Por ejemplo, la STS 761/2018, de 12 de julio, reconocía el derecho a obtenerla aun cuando su valor económico se situaba por debajo de los cuatro euros. El importe constituye un dato irrelevante a los efectos de determinar si se trata o no de una condición más beneficiosa y si la empresa incurre o no en ilegalidad cuando la suprime. Y, ahora como antes, no procede atender «al escaso valor individual del beneficio, sino a su entidad global, ni pusimos especial acento en que se hubiera omitido el trámite de la modificación sustancial de condiciones de trabajo sino en que se había denegado el derecho adquirido y que el mismo debía ser satisfecho» (FJ 5). En efecto, la empresa, con carácter previo a la entrega de la cesta de Navidad, informaba a los coordinadores de la recepción de los lotes en el centro de trabajo, indicaba el formato de entrega y registro de estos y señalaba la fecha para proceder a su reparto entre los trabajadores. Por tanto, no se trataba de una mera liberalidad o actuación empresarial esporádica, sino de una auténtica voluntad expresa y recurrente de dispensar una cesta por Navidad.