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Pausa para el bocadillo en la misma empresa: tiempo de trabajo sí, tiempo de trabajo no
10 de marzo, 2022
Claro. Porque las circunstancias pueden ser distintas y, de ahí, la diferencia. En la empresa en cuestión un número menor de la plantilla (51 personas sobre 785 en total) no tiene reconocida la pausa de quince minutos «para el bocadillo» como tiempo de trabajo. Entre otras razones porque no desempeñan una actividad de forma continuada —pudiendo realizarla en horario flexible—, porque la realizan en la calle —no en el centro de trabajo— y porque, de algún modo, pueden «organizar» autónomamente su prestación siempre que cumplan con los promedios establecidos en la empresa (dedicada al mantenimiento de escaleras, ascensores, etc.). Sin embargo, en suplicación, se atiende a un argumento contrario y es que la discriminación se deduce del hecho de que todas las personas en la empresa realicen la misma jornada, con independencia de que sea o no en régimen continuado, se comience antes o después, se pueda interrumpir o no.
Pues bien, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022, Jur. 80855 aclara, en su fundamento jurídico cuarto, que las situaciones comparadas no admiten tal identificación. Existe un colectivo que disfruta del derecho en cuestión porque tiene horario fijo y continuado de seis horas, mientras los trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen horario flexible y no consta que tengan horario continuado. Además, el colectivo afectado se autoorganiza, sin perjuicio del registro telemático de todas las actuaciones. Por lo tanto, no existe un móvil discriminatorio en el sentido del inciso final del artículo 14 de la Constitución. Porque, tal y como señala la empresa, el diverso modo en que se presta la actividad productiva por el colectivo afectado hace quebrar el presupuesto aplicativo de la discriminación. «Aquí no hay identidad en las situaciones comparadas, porque la distribución del tiempo de trabajo se ajusta a pautas bien diversas. La mayor o menor onerosidad del trabajo desempeñado no está ahora en cuestión, sino tan solo la necesidad de que la pausa por bocadillo (obviamente, cuando exista) se compute como tiempo de trabajo efectivo […]. No basta con la identidad sobre la duración de la jornada para deducir que cualquier diferencia en la ordenación de las restantes magnitudes sobre tiempo de trabajo se considere contraria a Derecho». Y, por tanto, puesto que se trata de una «empresa privada, la diferencia salarial entre los grupos que se comparan se debe a su exclusiva voluntad, constituyendo una condición más beneficiosa, no a ningún convenio. Los grupos comparados no tienen ni siquiera características similares en la forma de realizar sus cometidos, salvo que deben trabajar el mismo número de horas, pero computadas semanalmente, no diariamente», lo que impide poder apreciar ningún tipo de discriminación en el colectivo afectado.
Cabe destacar, no obstante, que existe una constancia expresa de que la duración de la jornada es idéntica en toda la plantilla y que el Convenio Colectivo, aplicable a toda persona trabajadora de la empresa, no reconoce esta pausa de quince minutos como tiempo de trabajo. De ahí que la sentencia parta de la base de que, al tratarse de una condición más beneficiosa que reconoce una empresa privada a un grupo de trabajadores como consecuencia del trabajo —continuado— que realizan, la diferenciación no esconde discriminación alguna. Ciertamente, como señalara el Tribunal Constitucional, cabe afirmar que «dos individuos son iguales, esto es, pertenecen a la misma clase, cuando en ellos concurre una cualidad común, un tertium comparationis que opera como definitorio de la clase y son desiguales cuando tal circunstancia no se produce» (STC 80/94, FJ 6). Lo que exige el juicio de igualdad es «la identidad de los supuestos fácticos que se pretenden comparar, pues lo que se deriva del citado precepto es el derecho a que supuestos de hecho sustancialmente iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas» (STC 212/93, FJ 6). En definitiva, la «esencia» de la identidad es lo que marca la diferencia entre desigualdad y discriminación pues, de ser iguales los supuestos, nada justificaría su divergente tratamiento. Lo que puede resultar más dudoso es, en este caso, si trabajadores con idéntica jornada, aunque con actividad distinta, pueden recibir un diferente trato unilateral por parte de la empresa. Y, en opinión de la Sala, así es.
Pues bien, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022, Jur. 80855 aclara, en su fundamento jurídico cuarto, que las situaciones comparadas no admiten tal identificación. Existe un colectivo que disfruta del derecho en cuestión porque tiene horario fijo y continuado de seis horas, mientras los trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen horario flexible y no consta que tengan horario continuado. Además, el colectivo afectado se autoorganiza, sin perjuicio del registro telemático de todas las actuaciones. Por lo tanto, no existe un móvil discriminatorio en el sentido del inciso final del artículo 14 de la Constitución. Porque, tal y como señala la empresa, el diverso modo en que se presta la actividad productiva por el colectivo afectado hace quebrar el presupuesto aplicativo de la discriminación. «Aquí no hay identidad en las situaciones comparadas, porque la distribución del tiempo de trabajo se ajusta a pautas bien diversas. La mayor o menor onerosidad del trabajo desempeñado no está ahora en cuestión, sino tan solo la necesidad de que la pausa por bocadillo (obviamente, cuando exista) se compute como tiempo de trabajo efectivo […]. No basta con la identidad sobre la duración de la jornada para deducir que cualquier diferencia en la ordenación de las restantes magnitudes sobre tiempo de trabajo se considere contraria a Derecho». Y, por tanto, puesto que se trata de una «empresa privada, la diferencia salarial entre los grupos que se comparan se debe a su exclusiva voluntad, constituyendo una condición más beneficiosa, no a ningún convenio. Los grupos comparados no tienen ni siquiera características similares en la forma de realizar sus cometidos, salvo que deben trabajar el mismo número de horas, pero computadas semanalmente, no diariamente», lo que impide poder apreciar ningún tipo de discriminación en el colectivo afectado.
Cabe destacar, no obstante, que existe una constancia expresa de que la duración de la jornada es idéntica en toda la plantilla y que el Convenio Colectivo, aplicable a toda persona trabajadora de la empresa, no reconoce esta pausa de quince minutos como tiempo de trabajo. De ahí que la sentencia parta de la base de que, al tratarse de una condición más beneficiosa que reconoce una empresa privada a un grupo de trabajadores como consecuencia del trabajo —continuado— que realizan, la diferenciación no esconde discriminación alguna. Ciertamente, como señalara el Tribunal Constitucional, cabe afirmar que «dos individuos son iguales, esto es, pertenecen a la misma clase, cuando en ellos concurre una cualidad común, un tertium comparationis que opera como definitorio de la clase y son desiguales cuando tal circunstancia no se produce» (STC 80/94, FJ 6). Lo que exige el juicio de igualdad es «la identidad de los supuestos fácticos que se pretenden comparar, pues lo que se deriva del citado precepto es el derecho a que supuestos de hecho sustancialmente iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas» (STC 212/93, FJ 6). En definitiva, la «esencia» de la identidad es lo que marca la diferencia entre desigualdad y discriminación pues, de ser iguales los supuestos, nada justificaría su divergente tratamiento. Lo que puede resultar más dudoso es, en este caso, si trabajadores con idéntica jornada, aunque con actividad distinta, pueden recibir un diferente trato unilateral por parte de la empresa. Y, en opinión de la Sala, así es.
