Volver a Publicaciones
PUBLICACIÓN
Retribución variable sin un sistema de fijación de objetivos preciso. nulidad de la estructura salarial
18 de enero, 2024
Cuestiona la Sentencia de la Audiencia Nacional de 11 de diciembre de 2023, Jur. 449114/2023, si la modificación operada en la estructura de la retribución variable para el ejercicio 2023-2024 comunicada en el mes de septiembre por la empresa supone la fijación de objetivos inalcanzables, en tanto dichos objetivos no han sido fijados definitivamente. Con carácter preliminar, la Sala de lo Social considera que el hecho de que la empresa no haya fijado los objetivos a alcanzar por los trabajadores, «no ha de ser una objeción procesal de cara a examinar si el nuevo sistema de fijación de objetivos hace que los mismos sean imposibles o más difíciles de alcanzar» (FJ 3).
En la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 2023, Ar. 3449, la Sala de lo Social ya estableció que la estructura de la retribución variable puede ser alterada por la empresa sin necesidad de negociar la misma con la representación de los trabajadores. Y, así, entiende que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) «no es de aplicación a estas situaciones, sino que lo será, cabe decir, cuando la condición de trabajo de que se trate esté reconocida con carácter consolidable y no sea de determinación periódica discrecional a cargo de la empresa, razón por la que la modificación sustancial requerirá la concurrencia de las razones que exige el apartado 1 de aquel precepto legal, lo que no es el caso cuando la propia retribución variable es de configuración discrecional y periódica por parte de la entidad empleadora».
Ésta es la tesis defendida por la empresa en el conflicto que aquí se analiza cuando destaca que dispone de plena libertad para fijar la estructura de la retribución variable toda vez que en los contratos de trabajo se indica que la política de retribución variable será establecida por la empresa con carácter anual, sin ningún otro requisito adicional. Sin embargo, expone la sentencia que, en este supuesto, la retribución variable dispone de una regulación en el Convenio Colectivo aplicable. De su literalidad se deduce, primero, que las partes negociadoras del Convenio han querido negociar una determinada estructura salarial, con un componente fijo y otro variable; y, segundo, que respecto de la determinación del contenido de la parte variable de la retribución salarial las partes no la han dejado a la libre determinación de la empresa sino que se remiten a una política de incentivos —SGMBO—, lo que evidencia, a juicio de la Sala, una intención de las partes negociadoras de mantener la estructura de la retribución variable fijada convencionalmente. Según dispone la misma consta de dos componentes; a saber, los objetivos de la empresa (70%) y la evaluación global individual (30%), siendo la retribución variable el resultado de la suma ponderada del grado de cumplimiento entre ambos objetivos. La empresa tiene libertad únicamente en orden a la modificación de los parámetros en los que fundan los objetivos de empresa, así como en la ponderación de los mismos, fijándose el componente individual mediante acuerdo entre el responsable empresarial y la persona trabajadora.
Pues bien, en este contexto, la Sala decide anular la actuación empresarial por entender que una actuación unilateral con relación a la estructura de la retribución variable no es posible. Porque a través de dicha conducta se altera el contenido del Convenio Colectivo cuando expresamente la empresa «reconoce que va a dejar de aplicar la política de objetivos a la que expresamente se remite la norma colectiva, para aplicar otra diferente, la cual en la práctica modifica la estructura de retribución variable haciendo perder peso al objetivo personal que desde la fecha de la decisión únicamente operará como un mero coeficiente multiplicador en lugar de operar como un sumando ponderado. A ello se añade que las empresas sugieren una causa organizativa como justificativas del cambio cual es la armonización del sistema de incentivos» (SAN 11 de diciembre de 2023, Jur. 449114/2023, FJ 4). Y eso sólo es posible, no acudiendo al procedimiento de modificación sustancial del artículo 41.4 LET, como solicitan los demandantes, sino que, tratándose de la modificación de una condición que afecta a la cuantificación del salario fijada en un Convenio Colectivo, el procedimiento para su alteración debería ser el previsto en el artículo 82.3 LET para la inaplicación del Convenio.
En la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 2023, Ar. 3449, la Sala de lo Social ya estableció que la estructura de la retribución variable puede ser alterada por la empresa sin necesidad de negociar la misma con la representación de los trabajadores. Y, así, entiende que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) «no es de aplicación a estas situaciones, sino que lo será, cabe decir, cuando la condición de trabajo de que se trate esté reconocida con carácter consolidable y no sea de determinación periódica discrecional a cargo de la empresa, razón por la que la modificación sustancial requerirá la concurrencia de las razones que exige el apartado 1 de aquel precepto legal, lo que no es el caso cuando la propia retribución variable es de configuración discrecional y periódica por parte de la entidad empleadora».
Ésta es la tesis defendida por la empresa en el conflicto que aquí se analiza cuando destaca que dispone de plena libertad para fijar la estructura de la retribución variable toda vez que en los contratos de trabajo se indica que la política de retribución variable será establecida por la empresa con carácter anual, sin ningún otro requisito adicional. Sin embargo, expone la sentencia que, en este supuesto, la retribución variable dispone de una regulación en el Convenio Colectivo aplicable. De su literalidad se deduce, primero, que las partes negociadoras del Convenio han querido negociar una determinada estructura salarial, con un componente fijo y otro variable; y, segundo, que respecto de la determinación del contenido de la parte variable de la retribución salarial las partes no la han dejado a la libre determinación de la empresa sino que se remiten a una política de incentivos —SGMBO—, lo que evidencia, a juicio de la Sala, una intención de las partes negociadoras de mantener la estructura de la retribución variable fijada convencionalmente. Según dispone la misma consta de dos componentes; a saber, los objetivos de la empresa (70%) y la evaluación global individual (30%), siendo la retribución variable el resultado de la suma ponderada del grado de cumplimiento entre ambos objetivos. La empresa tiene libertad únicamente en orden a la modificación de los parámetros en los que fundan los objetivos de empresa, así como en la ponderación de los mismos, fijándose el componente individual mediante acuerdo entre el responsable empresarial y la persona trabajadora.
Pues bien, en este contexto, la Sala decide anular la actuación empresarial por entender que una actuación unilateral con relación a la estructura de la retribución variable no es posible. Porque a través de dicha conducta se altera el contenido del Convenio Colectivo cuando expresamente la empresa «reconoce que va a dejar de aplicar la política de objetivos a la que expresamente se remite la norma colectiva, para aplicar otra diferente, la cual en la práctica modifica la estructura de retribución variable haciendo perder peso al objetivo personal que desde la fecha de la decisión únicamente operará como un mero coeficiente multiplicador en lugar de operar como un sumando ponderado. A ello se añade que las empresas sugieren una causa organizativa como justificativas del cambio cual es la armonización del sistema de incentivos» (SAN 11 de diciembre de 2023, Jur. 449114/2023, FJ 4). Y eso sólo es posible, no acudiendo al procedimiento de modificación sustancial del artículo 41.4 LET, como solicitan los demandantes, sino que, tratándose de la modificación de una condición que afecta a la cuantificación del salario fijada en un Convenio Colectivo, el procedimiento para su alteración debería ser el previsto en el artículo 82.3 LET para la inaplicación del Convenio.
