Volver a Publicaciones
PUBLICACIÓN
Secreto empresarial: es necesario que la información haya sido objeto de medidas de seguridad razonables (más allá de simples medidas estándar)
20 de mayo, 2024
1. Los secretos empresariales se encuentran regulados en la actualidad en la Ley 1/2019, de 20 de febrero, que los define en su artículo primero como «cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que reúna las siguientes condiciones: a) ser secreto, en el sentido de que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no es generalmente conocido por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información o conocimiento en cuestión, ni fácilmente accesible para ellas; b) tener un valor empresarial, ya sea real o potencial, precisamente por ser secreto, y c) haber sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto».
La regulación de la citada Ley 1/2019 derogó la contenida en el artículo 13 de la Ley de 3/1991, de Competencia Desleal, que ahora dispone que «se considera desleal la violación de secretos empresariales, que se regirá por lo dispuesto en la legislación de secretos empresariales», pero que antes preceptuaba que se consideraba desleal la divulgación o explotación, sin autorización de su titular, de secretos industriales o de cualquier otra especie de secretos empresariales a los que se haya tenido acceso legítimamente, pero con deber de reserva, o ilegítimamente, ya por medio de espionaje o procedimiento análogo, ya por medios ilícitos de inducción a la infracción contractual.
2. La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo —en su reciente Sentencia núm. 447/2024, de 3 de abril— se ha ocupado de delimitar el concepto de secreto empresarial, con ocasión de un litigio referente a trabajadores que habían abandonado una empresa y habían empleado información que habían manejado en ella. Y si bien a los hechos que se juzgan les resulta de aplicación la regulación anterior a la Ley 1/2019, de Secretos Empresariales, el alto tribunal también tiene en cuenta la normativa vigente.
3. Pues bien, de la referida sentencia interesa destacar que, según el Tribunal Supremo, «el deber de secreto no debe reducirse al que se hubiera asumido contractualmente y que, por lo tanto, podría existir un deber de secreto aunque no se hubiera firmado un pacto de confidencialidad». Y en este sentido, por ejemplo, el deber de reserva puede venir establecido en un convenio colectivo, como sucede con el Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 9 de abril de 2013), que sanciona como falta muy grave de los trabajadores «violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada». Pero el Tribunal Supremo insiste en que, para infringir esta norma y, por ende, el deber de reserva es imprescindible que existan datos de reserva obligada que hubieran sido indebidamente aprovechados por el empleado que abandona la empresa, sin que puedan confundirse con los conocimientos que un empleado o directivo adquiere por el desarrollo de su trabajo y que forman parte de su bagaje profesional.
Con esos presupuestos, el Tribunal Supremo considera que en los pronunciamientos de primera y segunda instancia no consta que la empresa hubiese instaurado especiales medidas de protección para mantener reservada la información controvertida «por ser las existentes (barreras técnicas de protección para limitar el uso de la información contenida en el sistema informático [password o códigos personales, diferentes grados de acceso, sea visual, impreso o copia digital]), medidas de seguridad estándar». Por tal motivo, se entiende que no eran medidas suficientes para merecer la consideración de razonables, «no porque se les exigiera el carácter de infalibles, sino sobre todo porque las adoptadas no pusieran en evidencia que la empresa consideraba esa información “secreta” o “reservada» por su valor competitivo». Además, tampoco consta acreditado que, para llevarse esa información, el antiguo empleada usara algún medio o soporte en el que se contuviera. Y, además, se entiende que la información era generalmente conocida en el sector de siliconas y cauchos.
La regulación de la citada Ley 1/2019 derogó la contenida en el artículo 13 de la Ley de 3/1991, de Competencia Desleal, que ahora dispone que «se considera desleal la violación de secretos empresariales, que se regirá por lo dispuesto en la legislación de secretos empresariales», pero que antes preceptuaba que se consideraba desleal la divulgación o explotación, sin autorización de su titular, de secretos industriales o de cualquier otra especie de secretos empresariales a los que se haya tenido acceso legítimamente, pero con deber de reserva, o ilegítimamente, ya por medio de espionaje o procedimiento análogo, ya por medios ilícitos de inducción a la infracción contractual.
2. La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo —en su reciente Sentencia núm. 447/2024, de 3 de abril— se ha ocupado de delimitar el concepto de secreto empresarial, con ocasión de un litigio referente a trabajadores que habían abandonado una empresa y habían empleado información que habían manejado en ella. Y si bien a los hechos que se juzgan les resulta de aplicación la regulación anterior a la Ley 1/2019, de Secretos Empresariales, el alto tribunal también tiene en cuenta la normativa vigente.
3. Pues bien, de la referida sentencia interesa destacar que, según el Tribunal Supremo, «el deber de secreto no debe reducirse al que se hubiera asumido contractualmente y que, por lo tanto, podría existir un deber de secreto aunque no se hubiera firmado un pacto de confidencialidad». Y en este sentido, por ejemplo, el deber de reserva puede venir establecido en un convenio colectivo, como sucede con el Convenio Colectivo General de la Industria Química (BOE 9 de abril de 2013), que sanciona como falta muy grave de los trabajadores «violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada». Pero el Tribunal Supremo insiste en que, para infringir esta norma y, por ende, el deber de reserva es imprescindible que existan datos de reserva obligada que hubieran sido indebidamente aprovechados por el empleado que abandona la empresa, sin que puedan confundirse con los conocimientos que un empleado o directivo adquiere por el desarrollo de su trabajo y que forman parte de su bagaje profesional.
Con esos presupuestos, el Tribunal Supremo considera que en los pronunciamientos de primera y segunda instancia no consta que la empresa hubiese instaurado especiales medidas de protección para mantener reservada la información controvertida «por ser las existentes (barreras técnicas de protección para limitar el uso de la información contenida en el sistema informático [password o códigos personales, diferentes grados de acceso, sea visual, impreso o copia digital]), medidas de seguridad estándar». Por tal motivo, se entiende que no eran medidas suficientes para merecer la consideración de razonables, «no porque se les exigiera el carácter de infalibles, sino sobre todo porque las adoptadas no pusieran en evidencia que la empresa consideraba esa información “secreta” o “reservada» por su valor competitivo». Además, tampoco consta acreditado que, para llevarse esa información, el antiguo empleada usara algún medio o soporte en el que se contuviera. Y, además, se entiende que la información era generalmente conocida en el sector de siliconas y cauchos.
