Sobre la «fiscalización» empresarial del crédito horario sindical

En una interesante decisión, por su exhaustividad y por el compendio de información sobre la aplicación histórica de este derecho, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve el conflicto que genera la fiscalización del crédito horario «sindical» por el empresario. En el caso de autos, resuelto por la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2024, Jur. 186811, la demandante solicitaba el crédito horario sin necesidad de justificación alguna, pero, a partir de una determinada fecha, la empresa requiere justificación, de forma genérica, del uso de ese tiempo, no remunerando esas horas en caso contrario.

Como señala la sentencia, lo que realmente plantea la demandante es una impugnación de la decisión empresarial plasmada en un comunicado en el que la empresa expone que quien disfrute horas del crédito sindical horario «deberá justificar en que se emplearán, sea o no dentro de la jornada de trabajo». La empresa no considera suficiente la justificación cuando el trabajador se limita a reseñar que el crédito horario es «para el ejercicio de las funciones como delegado de personal al amparo del derecho de libertad sindical», pues entiende que dicho texto se limita a reiterar el contenido del derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que se precisa especificar la naturaleza de la actuación a desarrollar (reunión, curso de formación, etc.). Y la Sala estima, a diferencia de lo que acaece en la mayoría de los supuestos que han propiciado el surgimiento de la doctrina jurisprudencial sobre el tema, que aquí no hay sanción. Lo que hace la empleadora es considerar como injustificadas las ausencias no generadoras de permiso remunerado y entender que no se ha devengado la remuneración correspondiente a ese tiempo. Tampoco se trata de un veto u obstáculo frontal al desempeño de actividades sindicales durante las horas litigiosas, pues lo sucedido es que las horas reclamadas por la accionante «no se le han abonado, pero no se le ha denegado ninguna hora». «Esa, y no otra cuestión (el preaviso pedido con carácter general; la forma de remunerar las ausencias; una condición más beneficiosa de no justificar; una eventual discriminación entre las personas afectadas; las pesquisas empresariales para controlar el uso del crédito; etc.) es la que debemos solventar. Y además, desde la perspectiva propia de la modalidad procesal elegida: la de vulneración de la libertad sindical» (FJ 4). En ese sentido, y como ya sabido, «si no existe la vulneración de derecho fundamental invocada o si lo que se produce es una infracción simple del ordenamiento jurídico sin relevancia en la protección constitucional del derecho fundamental invocado, la consecuencia de la limitación de conocimiento que rige en la modalidad procesal (art. 178 LRJS y concordantes) será la desestimación de la demanda, sin perjuicio en su caso de la conservación de la acción para alegar la eventual existencia de una infracción de legalidad ordinaria en otro proceso» (FJ 4).

Con estas premisas, la Sala considera que no se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical. La configuración normativa de este crédito es la de un permiso remunerado por la empresa. La sentencia recurrida señala que el tipo de control introducido por la empresa es tan genérico que carece de utilidad y que, por lo tanto, acaba siendo un obstáculo para la actividad sindical. Pero la Sala no admite tal consideración. Salvo que se estime contrario a la libertad sindical cualquier tipo de control sobre el disfrute de estas horas de representación [lo que comportaría la necesidad de plantear una cuestión de constitucionalidad respecto de las previsiones del artículo 37.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, en adelante LET], cierto tipo de acreditación ha de aceptarse como legítima. Y, en este caso, no se trata de una justificación excesiva dado que sólo es reflejo de las exigencias previstas en el citado artículo 37.3 LET. Se trata de una exigencia válida para todos los supuestos de permisos, incluyendo otros que también comportan el ejercicio de derechos (o deberes) de alcance constitucional. El uso indebido, en su caso, del crédito horario podría dar lugar a una conducta laboral sancionable (en hipótesis) o a una ausencia de retribución (que es lo acaecido); en este escenario es donde, precisamente, se incardina el deber de justificación exigido por el artículo 37.3 LET. Conviene subrayar que no se discute aquí la mala utilización del crédito sindical en cuestión sino la negativa de la trabajadora a especificar la causa genérica por la que se activa dicho crédito. Este tipo de justificación no restringe, a juicio del Tribunal, la amplitud funcional conferida al crédito horario. «La levedad del tipo de justificación exigido nos reafirma en su respeto a la libertad sindical. No apreciamos en él, ni se ha argumentado o sugerido que exista, una restricción a las amplias posibilidades que nuestra doctrina le ha conferido. Desde luego, la solución que ahora acuñamos es válida en tanto persista la situación acreditada por el relato de hechos probados (por lo demás pacífico). Una injerencia mayor, un requerimiento de concreciones adicionales queda al margen del debate y, por tanto, de nuestro pronunciamiento». En consecuencia, si bien podría constituir esta actuación una limitación de derechos y una eventual injerencia del derecho fundamental a la libertad sindical en el caso de que se tratase de una justificación rigurosa y exhaustiva del uso del crédito horario sindical, lo cierto es que, en el supuesto de autos, no ocurre así toda vez que bastará con indicar al empresario la finalidad genérica a la que se afecta el tiempo empleado.