Contrato de trabajo: la aplicación de las disposiciones más favorables para el trabajador

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) responde a la petición de decisión prejudicial planteada por la Cour de Cassation francesa en el litigio entre Hortis, empresa domiciliada en Suiza, y JA, residente en Francia, que celebró un contrato de trabajo con la primera. JA fue despedido sin entrevista previa a la resolución del contrato ni carta de despido motivada, ambas exigidas por el Derecho francés, pero no por el suizo, que había sido elegido contractualmente. JA impugnó el despido ante un tribunal francés, que desestimó la demanda. Recurrida la sentencia en apelación, la Cour d’Appel de París declaró que el Derecho francés era el único aplicable al litigio y que el despido carecía de causa real, y condenó a Hortis a pagar una indemnización a JA. Para llegar a esta conclusión, consideró que, dado que el lugar de ejecución del trabajo era Francia, no podían excluirse mediante acuerdo las disposiciones del Derecho francés relativas a la entrevista previa al despido y a la obligación de motivación de la carta de despido. Hortis interpuso recurso de casación alegando que la ley aplicable era la suiza, no solo por ser la elegida, sino también porque el contrato presentaba vínculos más estrechos con ese país (JA percibía la remuneración en francos suizos, abonada en una cuenta bancaria suiza, estaba afiliado a las cajas de seguridad social suizas, estaba sujeto al régimen fiscal ventajoso aplicable a los trabajadores que trabajan en Suiza y poseía una dirección electrónica y un número de teléfono móvil suizos).

Al caso se aplicaba, por razones temporales, el artículo 6 del Convenio de Roma de 1980, sustituido por el artículo 8 del Reglamento (CE) n.º 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, para los contratos celebrados a partir del 17 de diciembre de 2009. Aunque el tenor literal de ambos textos no es idéntico, las modificaciones incluidas en el citado Reglamento no tienen más objetivo que consagrar la interpretación que ya se venía imponiendo respecto del artículo 6 del Convenio. Así, este artículo establece que «1. […] la elección por las partes de la ley aplicable no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable, a falta de elección, en virtud del apartado 2 del presente artículo. 2. No obstante lo dispuesto en el artículo 4 y a falta de elección realizada de conformidad con el artículo 3, el contrato de trabajo se regirá: a) por la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo, aun cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o b) si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del país en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador, a menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso será aplicable la ley de este otro país».

El tribunal remitente pregunta fundamentalmente por el papel de la ley del país que presenta los vínculos más estrechos en este contexto y por la manera de concretar dichos vínculos. El TJUE aclara que, aunque en el apartado 2 del artículo 6 del Convenio puedan operar como excepción a la ley escogida, nada impide que esta última sea precisamente la del país más estrechamente vinculado con el contrato. Añade, además, que la aplicación de la ley más estrechamente vinculada ya permite garantizar una protección adecuada del trabajador, sin que sea necesario que sea la que le resulte más favorable. Así, en el caso, si se concluye del conjunto de circunstancias que el contrato de trabajo entre Hortis y JA presenta vínculos más estrechos con Suiza que con Francia —donde JA, en ejecución de dicho contrato, realizaba habitualmente su trabajo—, el órgano jurisdiccional remitente debería excluir la aplicación de las disposiciones imperativas de la ley francesa, más protectoras que las de la ley suiza, y aplicar solo este último ordenamiento.

Para apreciar los vínculos que presenta un contrato de trabajo con un país distinto de aquel en el que el trabajador realiza habitualmente su trabajo o del de la sede del establecimiento que le ha contratado, el juez nacional debe tener en cuenta el conjunto de los elementos que caracterizan la relación laboral y debe apreciar cuáles son, a su juicio, los más significativos, no cuantitativa, sino cualitativamente. Entre esos elementos pueden situarse, por ejemplo, el país en el que el trabajador por cuenta ajena paga sus impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y aquel en el que está afiliado a la seguridad social y a los distintos regímenes de jubilación, seguro por enfermedad e invalidez, así como los parámetros relacionados con la fijación del salario u otras condiciones de trabajo. A cambio, la elección de una ley no puede constituir, por sí sola, un criterio que pueda tenerse en cuenta para determinar si dicho contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto de aquel en el que el trabajador de que se trate realice habitualmente su trabajo o del de la sede del establecimiento que lo haya contratado, porque el objeto del artículo 6 es prevenir el riesgo de que un empresario imponga a un trabajador la aplicación de una ley de un país que no tenga relación objetiva con la realidad de la relación contractual que les vincula. En el marco de la apreciación global que debe llevar a cabo el juez, el peso atribuido a cada uno de los elementos de la relación laboral de que se trate puede diferir. Además, para evitar la instrumentalización, por parte del empresario, de los criterios de conexión del contrato de trabajo, el juez nacional debe examinar, en particular, si dichos elementos resultan de un acuerdo común o si el empresario los ha impuesto al trabajador.

(STJUE de 9 de julio de 2026, C‑768/24).