Discapacidad y despido: una nueva reforma legal amparada en una previa decisión de la justicia europea

Como resultado de una cuestión prejudicial planteada por un tribunal español, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) de 18 de enero de 2024, asunto C-631/2022, asunto J.M.A.R, ha interpretado que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000, DOCE, 2 de diciembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables. Procede recordar, a estos efectos, cómo el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), recoge, entre las causas de extinción del contrato de trabajo, la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 48.2 LET. En este último se admite que, si, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador pudiera ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría, permitiendo su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

En una decisión previa (STJUE de 10 de febrero de 2022, asunto C 485/20, asunto HR Rail), el Tribunal ya había anticipado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del cumplimiento del citado artículo 5 de la Directiva 2000/78. Para descartar que se trate de una carga desproporcionada para el empleador, deberá tenerse en cuenta, de manera especial, los costes financieros que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, deberá precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Esta solución no encuentra objeción en el hecho de que el sistema de Seguridad Social reconozca una pensión al trabajador toda vez que una «normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido» (STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/2022, asunto J.M.A.R, considerando 52).

Y ésta parece ser la pretensión del Gobierno que, entre otras medidas, anuncia la reforma del Estatuto de los Trabajadores para impedir que la incapacidad permanente pueda suponer el despido de la persona trabajadora sin que previamente el empleador, de ser ésta la voluntad de la persona discapacitada, valore la adopción de una adaptación, en su caso, del puesto de trabajo o, de no ser posible, un cambio de puesto de trabajo adaptado a las nuevas capacidades y competencias de la persona trabajadora. Recuérdese, no obstante, que ya el artículo 6.1.a) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, BOE, 13, definía como discriminación directa la denegación de los ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, son ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas «del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos». Pues bien, ahora, en el proyecto del Gobierno, el nuevo artículo 49.1.n) LET prevé admitir la extinción del contrato «por declaración de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total, de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. La empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo por esta causa cuando la persona trabajadora solicite que se realicen los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo o, cuando esto no sea posible por constituir una carga excesiva, el cambio a otro puesto de trabajo vacante compatible con su nueva situación. Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que los ajustes impliquen, en relación con el tamaño y el volumen de negocios de la empresa». Una dicción que deja aún abiertos algunos interrogantes de interés como la compatibilidad entre la pensión y el trabajo, la concurrencia de diferentes personas con este mismo derecho en un mismo centro de trabajo, la adaptación del concepto de «razonabilidad» de los ajustes en cada sector, en cada empresa, en cada centro, en cada puesto o, en fin, la reversibilidad de la decisión si se produjera un empeoramiento en la capacidad laboral de la persona trabajadora como consecuencia del mantenimiento de su empleo.