El debate sobre el día festivo tras el fin de las vacaciones

Confirma la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 450/2026, de 27 de abril, la resolución adoptada por la Sentencia de la Audiencia Nacional 34/2025, de 28 de febrero, en la que se declaró la nulidad de la decisión empresarial de computar como vacaciones el día festivo inmediatamente posterior al período de vacaciones. Amén de contener una multa de temeridad a la empresa por mantener una pretensión infundada con conocimiento de su injusticia, este pronunciamiento aborda asimismo la interesante cuestión sobre la aplicación del plazo de caducidad de veinte días hábiles a la impugnación de una comunicación empresarial.

La Sala de lo Social comparte la tesis defendida en la sentencia recurrida sobre la inexistencia de caducidad de la acción. Estima que han de tramitarse por la modalidad de conflicto colectivo, conforme a la norma procesal laboral, la impugnación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y también las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo, o de una decisión empresarial de carácter colectivo. Ahora bien, el plazo de veinte días hábiles de caducidad solo lo contempla el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) para las modalidades procesales expresamente recogidas. En consecuencia, solo si se considera que la comunicación de la empresa constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con independencia de que no se haya seguido el trámite del artículo 41 del ET, se podrá apreciar la caducidad, a tenor del precepto mencionado.

Mas, en este caso, «la comunicación de la empresa no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una decisión empresarial de naturaleza colectiva, no incluida, por tanto, en el ámbito de aplicación del artículo 138.1 de la LRJS… No puede considerarse sustancial el cómputo del día festivo siguiente al periodo vacacional, como de vacaciones. Por lo tanto, no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni debió seguirse el trámite del artículo 41 del ET, siendo aplicable el plazo de prescripción de un año, que no había transcurrido, por lo que ni siquiera ha sido alegada esta prescripción por la parte, debiendo resaltarse que, mientras la caducidad afecta al orden público procesal y puede ser apreciada de oficio o a instancia de parte, la prescripción solo puede ser apreciada a instancia de parte» (FJ 2).

La desestimación de esta excepción permite valorar la cuestión de fondo, y teniendo en cuenta que se trata de la interpretación de un convenio colectivo (en este caso, el del sector del Contact Center), la Sala recuerda su consolidada doctrina sobre la hermenéutica de los convenios colectivos, dada su doble naturaleza normativa y contractual. Y, como se ha señalado en la STS 191/2025, de 12 de marzo, cuando la parte recurrente discrepa de la interpretación del convenio colectivo llevada a cabo por la sentencia de instancia recurrida, el Tribunal ha de verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia objeto de recurso es acorde a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. Por lo tanto, si la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del CC, habrá de confirmarse la sentencia recurrida, sin entrar a realizar otras posibles interpretaciones del Código Civil distintas y alternativas, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación ordinario.

Y eso es lo que ocurre en este caso. Tras precisar que la interpretación de la Comisión Paritaria del convenio colectivo, coincidente o discordante con la del juzgador, carece de carácter vinculante para los órganos judiciales, avala la decisión de la sentencia recurrida. Aquí, el precepto convencional cuestionado contempla la duración de las vacaciones, que será de treinta y dos días naturales, y la modalidad de disfrute, limitándose a indicar, al respecto, que se podrá dividir en períodos de siete días continuados y que se deberán disfrutar, al menos, catorce días continuados en el período estival, así como cuatro días sueltos, separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

Ahora bien, mientras que la norma convencional sí que se refiere al inicio de las vacaciones, que coincidirá siempre con un día laborable, nada indica en relación con la finalización de estas. «De ello se extrae que ninguna limitación se ha establecido referida a la imposibilidad de que el periodo vacacional finalice el día anterior a un día festivo. Y ha de resaltarse que esta circunstancia no modifica la consideración de estos días como festivos. En modo alguno ha de entenderse que, al coincidir la terminación de las vacaciones con el día festivo, se transforme en día de vacación y que la persona trabajadora, de esta forma, disfrute de más días de vacaciones de los establecidos legal y convencionalmente. Por el contrario, finalizarán las vacaciones cuando corresponda y la persona trabajadora disfrutará del día festivo que corresponda, aunque coincida con el siguiente a la finalización de las vacaciones. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 8/2026, de 14 de enero (Recurso 138/2024), aunque con referencia a la terminación de las vacaciones el día anterior a un día de libranza de las personas trabajadoras» (FJ 3). Por consiguiente, y puesto que la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del Código Civil, se confirma su decisión.

Dos cuestiones destacan en esta sentencia, una de forma y otra de fondo. La formal se refiere a la caducidad y la imposibilidad de computar el plazo de veinte días sobre una comunicación empresarial, porque previamente debería haberse observado si realmente se trata de una modificación sustancial derivada de una interpretación que la empresa realiza de un precepto convencional o si, por el contrario, como se deduce de la sentencia, supone un mero acto de aplicación del convenio, no coincidente con la solución adoptada por la Comisión Paritaria, en cuyo caso también cabría valorar si se produce una alteración sustancial de lo pactado. Y la cuestión de fondo deriva de la consideración como no vacacional del festivo posterior a la finalización de las vacaciones que, al margen de poder extenderse con carácter general a otros sectores o a otras actividades, viene motivada por la dicción propia de este convenio colectivo y del precepto analizado. No constituye, en principio y por el momento, una interpretación generalizable, debiendo estar por ahora a lo dispuesto en cada norma convencional aplicable, aun cuando tienda a considerarse como regla de referencia.