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El nuevo «tamaño» de la empresa a efectos contables, no trasladable (¿?) a efectos laborales
25 de enero, 2024
La Directiva Delegada (UE) 2023/2775 de 17 de octubre de 2023, DOUE, 21 de diciembre, por la que se modifica la Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo en lo que respecta al ajuste de los criterios de tamaño de las empresas o grupos de tamaño micro, pequeño, mediano y grande, ha introducido modificaciones en relación a la consideración de la empresa en función de su tamaño. Por supuesto, la referencia normativa básica es la de la Directiva de 2013, cuyos preceptos son modificados por la nueva de 2023. Es importante, porque la calificación de la dimensión de la empresa tiene efectos transversales tanto en el ámbito de la Unión Europea como en el ordenamiento nacional.
Curiosamente se modifica la dimensión a través de la alteración —generalmente, mediante incremento— de las cuantías referidas al total del balance de la empresa y/o el volumen de negocios neto. Pero, tanto la norma modificada como la modificadora, contienen, también de forma general, un tercer elemento, a saber, el número medio de personas empleadas durante el ejercicio. Y para que una empresa se defina como microempresa, pequeña empresa, mediana empresa o gran empresa se requiere el cumplimiento de dos de los tres requisitos reseñados. Como se modifican dos de ellos, el tercero permanecerá como un «comodín» que la empresa puede seguir empleando para su calificación. Y precisamente se trata del número de trabajadores.
De esta forma, se mantiene que la empresa será calificada como microempresa cuando el número medio de empleados durante el ejercicio no rebase los 10 empleados; se considerará pequeña empresa si no supera el número medio de 50 empleados; será mediana empresa si no supera el número medio de 250 empleados y gran empresa cuando rebase dicho umbral.
A la reforma europea no le interesa la dimensión de la empresa por el número de trabajadores por cuanto se trata de reforzar la información en el ámbito de la contabilidad. El legislador comunitario reconoce que es el impacto de la inflación lo que obliga a revisar el tamaño monetario a la hora de determinar la sistematización de la empresa en función de su tamaño. A tal fin, la nueva norma europea ajusta y redondea los umbrales en un 25%, eso sí, y, como se indica, sólo con relación al balance de la empresa y al volumen de negocios. De hecho, los ajustes deberán introducirse en las normas legales, reglamentarias y administrativas para su aplicación a más tardar en los ejercicios que comiencen el 1 de enero de 2024, si bien los Estados miembros podrán aplicar dichas disposiciones para los ejercicios iniciados el 1 de enero de 2023 y disponen hasta el 24 de diciembre de 2024 para su debida trasposición.
Sin embargo, no resulta intrascendente que, manteniéndose el mismo número de empleados, la empresa puede ser considerada como micro, pequeña, mediana o grande en virtud de otro elemento más, ya sea éste el volumen de negocios neto o el total del balance de la empresa. Porque si ascienden estas cifras, también debería incrementarse, en principio, el número de trabajadores necesarios para el desarrollo de la misma, salvo que se intente trasladar la impresión de que el número de trabajadores no es relevante para la definición de la empresa, lo que supondría un «terremoto» laboral. Sabido es que la consideración de la empresa y su calificación como pequeña, mediana o grande, depende del ámbito del ordenamiento jurídico que deba ser aplicada. Mas, en el ámbito laboral, la dimensión de la empresa, medida siempre por el legislador en términos de personas trabajadoras y no por ningún otro referente, tiene consecuencias importantes; en la representación de los trabajadores, en la calificación de un despido, en la determinación de la negociación colectiva, etc. Es más, no se oculta que, desde muchas instancias, básicamente empresariales, se solicita una legislación laboral para la pequeña y mediana empresa y otro distinto para la gran empresa. Por el momento, no parece ser ésta la preocupación europea, más allá de los aspectos contables indicados. Por el momento.
Curiosamente se modifica la dimensión a través de la alteración —generalmente, mediante incremento— de las cuantías referidas al total del balance de la empresa y/o el volumen de negocios neto. Pero, tanto la norma modificada como la modificadora, contienen, también de forma general, un tercer elemento, a saber, el número medio de personas empleadas durante el ejercicio. Y para que una empresa se defina como microempresa, pequeña empresa, mediana empresa o gran empresa se requiere el cumplimiento de dos de los tres requisitos reseñados. Como se modifican dos de ellos, el tercero permanecerá como un «comodín» que la empresa puede seguir empleando para su calificación. Y precisamente se trata del número de trabajadores.
De esta forma, se mantiene que la empresa será calificada como microempresa cuando el número medio de empleados durante el ejercicio no rebase los 10 empleados; se considerará pequeña empresa si no supera el número medio de 50 empleados; será mediana empresa si no supera el número medio de 250 empleados y gran empresa cuando rebase dicho umbral.
A la reforma europea no le interesa la dimensión de la empresa por el número de trabajadores por cuanto se trata de reforzar la información en el ámbito de la contabilidad. El legislador comunitario reconoce que es el impacto de la inflación lo que obliga a revisar el tamaño monetario a la hora de determinar la sistematización de la empresa en función de su tamaño. A tal fin, la nueva norma europea ajusta y redondea los umbrales en un 25%, eso sí, y, como se indica, sólo con relación al balance de la empresa y al volumen de negocios. De hecho, los ajustes deberán introducirse en las normas legales, reglamentarias y administrativas para su aplicación a más tardar en los ejercicios que comiencen el 1 de enero de 2024, si bien los Estados miembros podrán aplicar dichas disposiciones para los ejercicios iniciados el 1 de enero de 2023 y disponen hasta el 24 de diciembre de 2024 para su debida trasposición.
Sin embargo, no resulta intrascendente que, manteniéndose el mismo número de empleados, la empresa puede ser considerada como micro, pequeña, mediana o grande en virtud de otro elemento más, ya sea éste el volumen de negocios neto o el total del balance de la empresa. Porque si ascienden estas cifras, también debería incrementarse, en principio, el número de trabajadores necesarios para el desarrollo de la misma, salvo que se intente trasladar la impresión de que el número de trabajadores no es relevante para la definición de la empresa, lo que supondría un «terremoto» laboral. Sabido es que la consideración de la empresa y su calificación como pequeña, mediana o grande, depende del ámbito del ordenamiento jurídico que deba ser aplicada. Mas, en el ámbito laboral, la dimensión de la empresa, medida siempre por el legislador en términos de personas trabajadoras y no por ningún otro referente, tiene consecuencias importantes; en la representación de los trabajadores, en la calificación de un despido, en la determinación de la negociación colectiva, etc. Es más, no se oculta que, desde muchas instancias, básicamente empresariales, se solicita una legislación laboral para la pequeña y mediana empresa y otro distinto para la gran empresa. Por el momento, no parece ser ésta la preocupación europea, más allá de los aspectos contables indicados. Por el momento.
