Indemnización por falta de preaviso en el despido improcedente del alto directivo: ¿sólo ante la inexistencia de causa para despedir o también cuando la causa no alcanza la gravedad o culpabilidad exigibles?

Los contratos celebrados por altos directivos se rigen, como señala el artículo 3.1. del Real Decreto 1382/1985, 1 de agosto, BOE, 12, que regula su relación laboral de carácter especial, por la voluntad de las partes, principalmente, o por lo establecido en esta norma reglamentaria, siendo aplicable la legislación laboral común únicamente cuando exista una remisión expresa o cuando se haga constar en el contrato de referencia. Cómo actuar, entonces, cuando existe una cláusula en el contrato en la que se incluye, en relación con el plazo de preaviso de la extinción del contrato, que: «Caso de que la empresa decidiera extinguir por la causa que fuere el presente contrato, deberá preavisarlo por escrito con una antelación mínima de seis meses, salvo que ponga a disposición del trabajador una indemnización adicional equivalente a las cantidades que el mismo tuviere derecho a percibir en tales seis meses por todos los conceptos. En caso de que sea el trabajador el que cause baja voluntaria en la empresa, deberá también observar dicho mismo plazo cualificado de seis meses de preaviso, si no lo hiciera, la empresa podrá detraer de su liquidación, en concepto de indemnización, la suma equivalente a dos meses y medio de salario. Caso de que el incumplimiento del preaviso fuese inferior a dos meses y medio, la indemnización será la equivalente a los salarios correspondientes a dicho periodo. No será necesario preaviso alguno en supuestos de despido del gerente o resolución contractual derivada de incumplimiento empresarial grave. Si por parte de la empresa se procediera a la extinción del contrato de trabajo del Gerente por voluntad unilateral, salvo lógicamente el supuesto de despido judicialmente declarado procedente, el Gerente tendrá derecho a la indemnización legalmente prevista de 45 días por año trabajado con el máximo de una anualidad».

Declarado improcedente el despido, el trabajador presenta otra demanda interesando el abono de la correspondiente indemnización por incumplimiento del preaviso pactado. Tanto la demanda presentada ante el Juzgado de lo Social como el recurso planteado en suplicación son desestimados. En este último caso, por entender el Tribunal que los términos de la cláusula reseñada resultan claros y contundentes. Asimismo, recuerda la necesidad de distinguir entre un despido por causa inexistente o gratuita imputación de una causa extintiva, decisiones sin otro fundamento que la voluntad de quien la adopta y que sí ampararía el derecho a la indemnización por preaviso porque la causa es fruto de una decisión unilateral empresarial, de aquellos otros supuestos en los que el despido se basa en causas reales, aunque el despido finalmente sea declarado improcedente, bien porque no se aprecia la gravedad requerida o bien porque no se prueba la culpabilidad exigida, en cuyo caso la indemnización por preaviso carece de sentido. Y, aquí, la causa de despido esgrimida constituye una causa real, al margen de la calificación finalmente otorgada al despido en cuestión, por lo que exceptuar el preaviso alcanza plena justificación.

Análisis que se plantea en la Sentencia del Tribunal Supremo 281/2026, de 16 de marzo, en la que se trata de decidir si el despido declarado improcedente en una relación de alta dirección por considerarse que los hechos no son lo suficientemente graves como para proceder al despido, y en el que la empresa opta por la indemnización y no por la readmisión, genera, a su vez, el derecho a percibir de manera autónoma la indemnización en concepto de preaviso incumplido por la empresa, cuando existe un pacto expreso entre las partes que excluye la necesidad de aquel preaviso en caso de despido del alto directivo.

Para adoptar una decisión al respecto, la Sala de lo Social recupera la doctrina recogida en la STS 515/2021 de 11 de mayo, citada como sentencia de contraste, en la que se admitiría «la declaración de la compatibilidad de la indemnización por extinción contractual derivada de despido declarado o reconocido como improcedente con la indemnización pactada en caso de falta de preaviso, advirtiendo incluso que si encuentra el empleador la posibilidad de eludir el cumplimiento de su obligación contractual mediante el cauce de la gratuita imputación de una causa extintiva del contrato totalmente improsperable, ya sea objetiva o motivadora de despido disciplinario, ello equivaldría a aceptar como jurídicamente eficaz una conducta que entrañaría un claro abuso de derecho y aún fraude de ley, conculcaciones ambas del ordenamiento terminantemente proscritas por los arts. 7.2 y 6.4 del Código Civil»(FJ 3).

Como indicara dicha sentencia, la cláusula por preaviso juega cuando el empresario opta por no readmitir, momento en el que se rescinde el contrato por su voluntad y debe abonar la indemnización correspondiente, legal o pactada, y la compensación por el preaviso que se hubiese convenido; por ello se ha de concluir que, sólo en ese supuesto en el que el empresario ha prescindido de los servicios del trabajador, es aplicable la cláusula de preaviso, que, al no haber sido respetada, se traduce en un aumento de la indemnización acordada. De ahí que la indemnización por falta de preaviso se sume a la indemnización por la rescisión contractual, cuando habiéndose pactado en el contrato, el empresario procede a la rescisión del mismo tras la declaración de improcedencia del despido.

Ahora bien, en el supuesto que se analiza y «de manera adicional», la Sala considera oportuno añadir que «la cláusula que excepcionaba la necesidad de preaviso en el supuesto de despido del gerente en el caso considerado en la sentencia recurrida solo puede referirse al despido con causa real y suficiente, que por tanto se declara procedente. En efecto, si fuera de otro modo y como hicimos notar en el precedente ya transcrito, se estaría dejando a la sola voluntad de la empresa la terminación de la relación de alta dirección, por el cauce formal de comunicar un despido sin base alguna para ello, utilizando una mera apariencia para excluir el preaviso o las consecuencias compensatorias de su omisión» (STS 281/2026, de 16 de marzo, FJ 3).

Una interpretación rigorista que elude, efectivamente, esa diferencia tan frecuente entre una causa real —aunque insuficiente para calificar el despido como procedente— y una causa inexistente que conduce al mismo resultado, la improcedencia del despido y la extinción unilateral por parte del empleador. Diferencia que no se traduce en la obligación de preavisar si se trata de un despido disciplinario, puesto que la norma laboral no requiere preaviso ante un despido de esta naturaleza, aunque sí se recoja en los despidos objetivos (artículo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores). Pero aquí, tratándose de la relación de alta dirección, prevalecen los términos contractuales, por lo que necesariamente habrá que atender a la cláusula pactada, objeto de controversia. Si se incluye una indemnización por falta de preaviso, deberá ser en todo caso, salvo que las partes inserten alguna condición, que lógicamente no podrá ser la inexistencia de causa para despedir y previsiblemente tampoco la falta de gravedad o culpabilidad porque, en ese caso, el despido seguirá siendo improcedente. Y, aquí, sólo se indica que, si la empresa decidiera extinguir «por la causa que fuere» el presente contrato, deberá preavisarlo por escrito con una antelación mínima de seis meses. Bien es cierto que existe una salvedad en la que se contempla que «no será necesario preaviso alguno en supuestos de despido del gerente o resolución contractual derivada de incumplimiento empresarial grave».  La Sala interpreta que el despido recogido en esta cláusula contractual es únicamente el despido procedente, exigiendo indemnización por falta de preaviso para el despido calificado como improcedente por la razón que sea —inexistencia de causa, insuficiente gravedad, falta de culpabilidad—. Sin apreciar dos matices. Uno, que en la norma laboral el despido disciplinario en ningún caso exige preaviso —la indemnización absorbe el posible daño causado cuando el empresario adopta una decisión unilateral de semejante envergadura— y, dos, que la cuantía podría resultar aquí desproporcionada —seis meses de salario—, si se atiende a los términos pactados.