Los efectos de la denegación del registro de una adaptación del plan de igualdad de la empresa

La empresa presenta, deposita y registra su Plan de Igualdad (PI) con vigencia de cuatro años. Con posterioridad, solicita una adaptación del citado Plan al Real Decreto 901/2020, 13 de octubre, BOE, 14, exigiendo la Dirección General de Trabajo subsanación de algunos aspectos. La empresa mediante escrito de alegaciones aclara que no se trata de un nuevo Plan sino de la actualización del que ya figura inscrito. Esas alegaciones fueron contestadas con un nuevo requerimiento de subsanación, recordando la autoridad laboral el contenido de la Disposición Transitoria Única del Real Decreto 901/2020. En atención a la misma, «los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador». Por consiguiente, entiende la autoridad laboral que no cabe actualizar un Plan de Igualdad que ya no está vigente. Este requerimiento fue contestado de nuevo por la empresa negando la competencia de la Dirección General de Trabajo para realizar el control de legalidad respecto del Plan de Igualdad, lo que finalmente condujo a la resolución denegatoria de la inscripción, que, recurrida en alzada, fue desestimada por el Ministerio mediante resolución. La empresa, con posterioridad, solicita la inscripción de un nuevo Plan de Igualdad.

La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 519/2026, 28 de mayo resuelve, en primer lugar, si ha de apreciar falta de acción toda vez que, cuando se interpone la demanda, la empresa ya ha registrado otro Plan de Igualdad por lo que no concurre ningún interés legítimo de protección en el caso, atendiendo a lo previsto en los artículos 416 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y la Disposición Adicional 1ª de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tal y como señala la Abogacía del Estado. Pero la empresa rechaza esta excepción por entender que nada se dijo en vía administrativa, cuando la presentación del nuevo plan y su registro era un dato anterior y conocido perfectamente por la Administración demandada, lo que le generó indefensión y, naturalmente, por eso no pudo aportar al juicio los datos exactos de los perjuicios causados por la negativa a la inscripción de la modificación del Plan de Igualdad, entre otros, no poder presentarse a numerosos concursos públicos.

En relación con este punto, la Sala recuerda su doctrina al respecto. En este sentido, señala cómo la reclamación administrativa previa y el agotamiento de esa vía administrativa tienen la finalidad legal de procurar la evitación del proceso, permitiendo a la Administración revisar su decisión y solucionar extrajudicialmente la discrepancia, por lo que es en ese preciso momento cuando la parte actora efectúa la manifestación de voluntad expresa y delimita el objeto fáctico y jurídico de su pretensión. El principio de congruencia entre lo controvertido en vía administrativa previa y el proceso judicial impide que las partes introduzcan elementos que alteren sus respectivos posicionamientos iniciales. La doctrina unificada de esta Sala de lo Social ha sido contundente al establecer que la Entidad Gestora o la Administración demandada no puede introducir por primera vez en el acto del juicio oral alegaciones, hechos o causas de oposición que no hubiera expuesto ni en el expediente administrativo ni en su resolución denegatoria de la reclamación o de agotamiento de la vía administrativa previa.

Aunque la doctrina ha sido matizada en aquellos supuestos en los que ya no hace falta reclamación previa, en los litigios de impugnación de resoluciones administrativas en los que es preciso agotar esa vía administrativa previa, tal y como ocurre en este caso, esa vinculación entre la contestación administrativa y la oposición en juicio sigue vigente (por todas, SSTS 362/2024, de 23 de febrero y 754/2020, de 10 septiembre). La Administración demandada era conocedora de la nueva inscripción y pudo invocar esa pérdida sobrevenida de objeto del pleito y la consiguiente falta de acción en la resolución administrativa, lo que no hizo, quedando vedada su invocación sorpresiva el acto del juicio. «En cualquier caso, la existencia de una previa resolución denegatoria de la inscripción, en tanto pudiera significar que el Plan de Igualdad había perdido vigencia y ello pudiera tener consecuencias perjudiciales para la empresa de cualquier orden, activa su legitimación para continuar con el procedimiento y el recurso, en tanto ostenta un interés directo en que dicha resolución no gane firmeza» (STS 519/2026, 28 de mayo, FJ 2).

En segundo término, se plantea si, atendiendo al plazo de un año que concede a las empresas el Real Decreto 901/2020 para proceder a la adaptación de sus Planes de Igualdad, lo contrario supone la pérdida de vigencia y validez del plan inicial inscrito, de tal suerte que su adaptación o actualización ya no deviene posible, por lo que no había otra solución que proceder a la presentación, registro e inscripción de un nuevo Plan de Igualdad. La Abogacía del Estado interpreta que la inscripción conlleva un análisis o calificación de la legalidad del Plan, pues lo contrario supondría que el Registro se convierte en una «máquina expendedora» de inscripciones de forma automática. La empresa, por su parte, considera que la falta de adaptación en plazo no implica la pérdida automática de vigencia del plan; la Administración no puede, sin más, declarar la inexistencia del plan ni sustituir la vía judicial prevista para resolver cuestiones de legalidad, diferenciando entre el control formal (subsanable) y el control de fondo (que implicaría la remisión a la jurisdicción). La Administración carece de competencia para decidir la vigencia o no de un Plan de Igualdad, ni siquiera en el caso de falta de adaptación al Real Decreto 901/2020.

Repárese que, en este caso, la empresa inscribe su Plan de Igualdad meses antes de la entrada en vigor de la norma reglamentaria y, habiendo transcurrido el plazo transitorio dado por la misma pero dentro del plazo de vigencia marcado por el propio Plan de Igualdad (cuatro años en total), la empresa plantea su adaptación. Pues bien, para la Sala, desde una perspectiva de estricta legalidad administrativa, la cuestión reside en si el incumplimiento de un plazo de adaptación reglamentario puede fundamentar, por sí solo, la desestimación de una inscripción cuando el plan todavía conservaba su vigencia temporal pactada. En este punto, y tras una recapitulación exhaustiva de la principal doctrina dictada y ya consolidada sobre los Planes de Igualdad, la Sala concluye que «la Administración en materia de PI tiene atribuido un control formal de los requisitos que establece la legislación vigente, y sólo en caso de no concurrir puede denegar la inscripción, sin que pueda atribuirse competencias de estricto control de legalidad, como las atinentes a la configuración de la comisión negociadora —salvo los casos de comisiones ad hoc—, o a la inclusión correcta de una auditoría retributiva. Por lo que se refiere a la vigencia del PI previamente inscrito de forma correcta de conformidad con la normativa aplicable a la sazón y el retraso en la adecuación a las exigencias contempladas en el Real Decreto 901/2020, ese control por parte de la Administración tampoco puede alcanzar a la vigencia: el PI se pactó como si de un convenio colectivo se tratara, se fijó una duración (de cuatro años) y el retraso más allá de un año en la acomodación a las nuevas exigencias, si bien vulneró lo previsto en la Disposición Transitoria única tantas veces citada, no puede suponer la pérdida de vigencia del PI inscrito previamente con base en una previsión reglamentaria que no contempla la consecuencia de ese retraso, más allá de la inherente exigencia de adaptación del PI inicial” (STS 519/2026, 28 de mayo, FJ 4).

La disposición transitoria única alude literalmente a que los «planes de igualdad vigentes» a la entrada en vigor del real decreto «deberán adaptarse» en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de doce meses, «previo proceso negociador». «Consideramos que ese texto es decisivo por dos razones. Primero, porque presupone la vigencia de los planes anteriores; y segundo, porque el efecto que anuda a la nueva regulación es un deber de adaptación, no una invalidez retroactiva. El incumplimiento del plazo transitorio no activa una sanción automática de nulidad, aunque no podemos negar que sí convierte el plan no adaptado en un instrumento desalineado respecto del estándar legal exigible desde 2022. Dicho de otro modo, el problema no es que la falta de adaptación genere la inexistencia retrospectiva del plan, sino su insuficiencia prospectiva o futura para satisfacer la obligación legal vigente, lo que podría dar lugar a las consecuencias legales y sancionadoras oportunas que correspondan, pero nunca a negar la inscripción de esas modificaciones de adaptación tardía» (STS 519/2026, 28 de mayo, FJ 4).  

En definitiva, como señala la sentencia, los planes nacidos bajo el régimen previo no quedaron carentes de la vigencia pactada de origen por la sola aparición de la normativa nueva, aunque luego estuvieran sometidos a un deber de adaptación. Otra cosa es que esos planes de igualdad inscritos y sin adaptar no respondan a las exigencias actuales de la normativa de aplicación. Transcurrido el plazo sin hacerlo, aparte de otras posibles consecuencias, no puede afirmarse que perdieran su vigencia, pues ésta había sido pactada por los legitimados convencionalmente para ello, siendo solo exigible esa necesaria adaptación. «En definitiva, un Plan de Igualdad puede ser temporalmente vigente pero normativamente obsoleto; no obstante, la solución ante la obsolescencia es precisamente la adaptación instada por la empresa, no la extinción administrativa de la vigencia pactada sin permitir que el proceso de adaptación culmine tras la petición empresarial o tras cumplimentar las subsanaciones requeridas» (FJ 4).

¿Qué consecuencias tiene, pues, la no adaptación en tiempo y forma? Pues, según la sentencia, que «temporalmente» se halla vigente, pero que «normativamente» se encuentra obsoleto. Eso significa que los efectos del Plan «decaen» por obsolescencia o inadaptación y, si eso es así, no tendría consecuencias negativas para la empresa, por ejemplo, en un futuro concurso público toda vez que no podría presentarse con un Plan de Igualdad vigente pero inadaptado a la nueva normativa. Claro, eso siempre que se presuponga que requiere de dicha adaptación. Lo que sí se deduce de este caso porque la empresa así lo requirió a la autoridad laboral, aunque esta última denegara la adaptación y requiriera la presentación de un nuevo Plan. Si bien, la cuestión de mayor envergadura en este supuesto es si la Administración puede efectuar un control de legalidad sobre los Planes de Igualdad o sólo puede confirmar que cumple con los requisitos formales para su presentación, registro y depósito. Y, aquí, como en cualquier resultado de la negociación colectiva, se impone el principio de no injerencia administrativa, no siendo la Administración la que deba efectuar un control de legalidad ex ante sino la jurisdicción la que deba aplicar un control de legalidad ex post.