Mejoras salariales y sociales del personal subrogado cuando finaliza el convenio aplicable en la empresa subrogada

Los trabajadores, objeto de subrogación, percibían mejoras salariales y sociales superiores a las previstas en el Convenio Colectivo aplicable hasta la subrogación. Al perder vigencia dicho texto convencional, procede la aplicación del Convenio de la empresa subrogante en el que no se contemplan dichas mejoras, cuestionándose que estos trabajadores deban seguir percibiendo las mismas.

La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 257/2026, de 11 de marzo, recupera la doctrina recogida en la STS 101/2025, de 5 de febrero, cuando interpreta que «el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores obliga a seguir aplicando tras la sucesión de empresa el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación a la entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de este convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo «nuevo» que resulte de aplicación a la entidad económica transferida» (FJ 6). Como recuerda la STS 348/2020, de 14 de mayo, la doctrina de la Sala ha venido señalando que, en los trabajadores cuyos contratos han sido objeto de subrogación, deben respetarse las condiciones anteriores al traspaso y, por ello, debe mantenerse la aplicación del mismo Convenio, incluso en fase de ultraactividad, ex artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), lo que se impone solo hasta que resulte aplicable un Convenio Colectivo distinto, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 44.4 LET. Del mismo modo, la Sala ya ha venido exponiendo que el Convenio Colectivo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida tiene que ser, en efecto, un «nuevo» Convenio Colectivo suscrito y publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa, por lo que no es válido aplicar un Convenio que estuviera en vigor en el momento de la sucesión (SSTS 348/2020, de 14 de mayo, ya citada; 449/2021, de 28 de abril; y 1208/2023, de 21 de diciembre).

En este caso, sin embargo, no se cuestiona la aplicación del Convenio Colectivo provincial de oficinas y despachos aplicable a la empresa subrogante cuando pierde vigencia el de la empresa subrogada. El único objeto de controversia es el complemento de incapacidad temporal, toda vez que se ha de decidir si se trata de una mejora que deriva del Convenio Colectivo que ha perdido aplicación a los contratos o, por el contrario, tiene su origen en un pacto «extraconvencional», en tanto mejora acordada como garantía ad personam. De ser así, deberá ser considerada como una condición de trabajo que no debe verse afectada por la pérdida de vigencia del Convenio, en la medida en que no se ha negociado la modificación de esas hipotéticas mejoras de las condiciones de trabajo, ex artículo 44.9 LET.

Pues bien, puesto que el Convenio Colectivo reconoce que las mejoras deberán ser negociadas cada año, esto «no deja de ser una vinculación directa de la existencia de la mejora y su contenido a la vigencia del convenio: si hacemos abstracción de que se trata de mejoras en materia de seguridad social, habremos de aplicar a ellas el mismo criterio que procede respecto a las demás condiciones que establece el convenio colectivo: así, a título de ejemplo, con la estructura salarial del convenio y las cuantías del salario. Debemos concluir que las condiciones de trabajo que derivan directamente del convenio colectivo, como es la discutida, perderán vigencia cuando la norma convencional en la que se sustentan deja de ser aplicable, y ello al margen de la existencia de un Pacto sobre condiciones de la trasmisión, en la medida que del mismo no podemos deducir el carácter de las mismas, ni tampoco que se trate del resultado de una negociación en los términos del artículo 44.9 ET» (FJ 6).

No parece cuestionable que la regulación convencional pueda ser modificada por otra de la misma naturaleza acordada posteriormente, e incluso que pueda modificarse unilateralmente a través de los procedimientos legales establecidos. Sin embargo, en este caso sorprende que no haya sido objeto de controversia el Convenio aplicable, cuando no se trata de un «nuevo» Convenio, sino de uno previamente admitido en la empresa subrogante. De ser así, cabría haber cuestionado la falta de vigencia del complemento controvertido, más allá del hecho —también cierto— de que el complemento acordado se hallaba por encima del convencionalmente pactado y de que, en los acuerdos de transmisión de una empresa a otra, pudieran fijarse, en términos de estabilización, algunas garantías ad personam, difícilmente asumibles en las mejoras complementarias a la Seguridad Social, aunque sí en relación con otras mejoras voluntarias.