Un apunte sobre tres reformas laborales: reducción de jornada por conciliación, prioridad del convenio colectivo autonómico y la excepcionalidad de las elecciones sindicales de los artistas

Aunque el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, BOE, 20, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, anuncia reformas en materia de conciliación y desempleo, su alcance es mayor. Dejando al margen todas las modificaciones introducidas en el ámbito de la Seguridad Social, especialmente en cuanto a la prestación por desempleo y, en particular, sobre el subsidio de desempleo, este análisis destacará tres aspectos de interés contenidos en dicha norma.

Por una parte, para modificar el derecho recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) por el que la persona trabajadora dispone de una hora de ausencia al trabajo para el cuidado del lactante hasta que cumple nueve meses en los supuestos de nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento. Pues bien, antes de esta reforma la persona que ejerciera este derecho, podía sustituirlo, por propia voluntad «por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella». Esta última condición supeditada a las previsiones convencionales o contractuales desaparece, deviniendo en un derecho de la persona trabajadora sin condiciones. Prevalece, así, la opción de la persona trabajadora sobre cualquier decisión de la empresa si bien es cierto que, comoquiera que este precepto está relacionado con lo dispuesto en el artículo 45.1.d) LET y que, además, se encuentra supeditado a la regulación íntegra del artículo 37 LET en el que se halla inserto, la decisión no podrá ser tan amplia y autónoma como se plantea.

En la misma norma, y aun cuando el título no contemple este aspecto, se introduce la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de ámbito autonómico. Cabía ya la posibilidad de pactar un Convenio en el ámbito de la Comunidad Autónoma que afectara a lo dispuesto en el ámbito estatal pero siempre que no existiera pacto en contrario. Ahora ese condicionante desaparece indicando únicamente que «no obstante lo establecido en el artículo anterior», esto es, en el artículo 83 LET —unidades de negociación—, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 LET, podrán negociar Convenios Colectivos y acuerdos interprofesionales en la Comunidad Autónoma, que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro Convenio Colectivo sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos Convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los Convenios o acuerdos estatales. Para esta nueva posibilidad de extensión del Convenio autonómico, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. No cambia el ámbito de prohibición sobre materias a negociar, porque siguen siendo las mismas que se recogían en el anterior texto normativo, pero sí se admite expresamente la prioridad aplicativa de estos Convenios sobre cualquier Convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, eso sí, condicionando su aplicación a que su «regulación resulte más favorable» que la fijada en el ámbito estatal. Responde así el Gobierno a algunos compromisos adquiridos con partidos nacionalistas que reivindicaban esta competencia en el seno de sus Comunidades Autónomas pero mantiene los límites estatales, tanto en lo que se refiere a una regulación más favorable —con la dificultad una vez más de determinar qué es lo más favorable, si la regulación de una institución concreta o la consideración global del pacto el acuerdo colectivo autonómico— como en la imposibilidad de que, en el ámbito autonómico, se regulen convencionalmente determinadas cuestiones —ya excluidas, por cierto, con anterioridad en idénticos términos—.

Finalmente, y en tercer lugar, una cuestión más incidental en cuanto afecta únicamente al sector artístico pero de importancia extrema por cuanto supone una excepción legal relevante. Se trata de la nueva Disposición Adicional 29ª LET en la que se establece que las elecciones a órganos de representación en el ámbito de las personas artistas, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad supondrán una excepción a lo dispuesto en el artículo 69.2 LET. En este caso y en relación con las elecciones «sindicales», serán electoras cuando sean mayores de dieciséis años y elegibles cuando tengan dieciocho años cumplidos y siempre que, en ambos casos, cuenten con una antigüedad en la empresa de, al menos, veinte días. La diferencia es significativa pues, con carácter general, para ser elector se requiere ser mayor de dieciséis años y tener una antigüedad de, al menos, un mes en la empresa y para ser elegible, el trabajador deberá tener dieciocho meses cumplidos y una antigüedad de seis meses. Bien es cierto que el Estatuto de los Trabajadores ya contempla la posible excepción de aquellas actividades en las que, por movilidad de personal, se pacte en Convenio Colectivo un plazo inferior, si bien con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. La reducción a veinte días no deja de ser llamativa y, aun cuando responde probablemente a las dificultades de estabilidad laboral en el sector, puede llegar a propiciar situaciones de desarraigo, desafección e incluso desconfianza en un proceso electoral, clave para la representación de las personas trabajadoras en la empresa.