Inês Beato sobre la respuesta de la Agenda de Trabajo Decente a los retos del futuro del trabajo | Líder Magazine

Aunque el asunto se plantea por aplicación del derecho francés, son extrapolables sus efectos toda vez que se interpreta la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, DOCE, 12 de agosto, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. La solución a este conflicto la ofrece indirectamente —pues el Tribunal analiza la cuestión para, finalmente, declararse incompetente— la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 19 de junio de 2025, asunto C-419/24, asunto Hôtel Plaza. La empresa —Hôtel Plaza— entiende que los empleados suministrados por una empresa externa deben ser contabilizados en la plantilla de la empresa, de conformidad con el derecho nacional, únicamente en el caso de medidas que beneficien a la comunidad laboral, como la creación de órganos de representación del personal en la empresa que dichos empleados de la empresa externa forman con los empleados de la propia empresa usuaria. Pero esto no puede ocurrir cuando, como consecuencia de un despido colectivo, se plantea un plan de protección —plan de recolocación—, ya que los empleados suministrados no pueden ser despedidos por la empresa usuaria y, por tanto, no deben beneficiarse de las medidas previstas en dicho plan. En consecuencia, estos trabajadores no pueden ser computados en el cálculo del umbral de cincuenta trabajadores, que es la plantilla necesaria en el ordenamiento nacional para obligar a la empresa a elaborar un plan de protección del empleo. Conviene recordar que la Directiva 98/59 citada recoge, en su artículo 2, la obligación de la empresa de iniciar consultas con los representantes de los trabajadores con la debida antelación con vistas a llegar a un acuerdo. Estas consultas se referirán, al menos, a las formas de evitar los despidos colectivos o de reducir el número de trabajadores afectados, así como a la mitigación de sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, entre otras cosas, a la ayuda para la recolocación o la reconversión profesional de los trabajadores despedidos. Para que los representantes de los trabajadores puedan presentar propuestas constructivas, los empleadores deberán proporcionar toda la información pertinente, asimismo con la debida antelación, notificando por escrito, en todo caso y entre otros aspectos, las razones de los despidos previstos; el número y las categorías de trabajadores que serán despedidos; el número y las categorías de trabajadores normalmente empleados; el período durante el cual se efectuarán los despidos proyectados; los criterios propuestos para la selección de los trabajadores que vayan a ser despedidos; o, en fin, el método de cálculo de los pagos por despido que no sean los que se deriven de la legislación y/o la práctica nacionales. Tanto la empresa como la Comisión alegan que el Tribunal de Justicia carece de competencia dado que la normativa nacional controvertida en el litigio principal no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión puesto que la Directiva 98/59 que no establece ninguna obligación específica para los empleadores afectados de elaborar y aplicar un plan como el que aquí se cuestiona. Pues bien, se parte de la base de que «para determinar si las disposiciones de Derecho nacional controvertidas en el litigio principal están comprendidas en el ámbito de aplicación de dicha Directiva, no basta con que dichas disposiciones formen parte de una legislación nacional más amplia, cuyas disposiciones se adoptaron para transponer dicha Directiva al Derecho nacional. Para que se considere que dicha Directiva es aplicable a la situación controvertida en el litigio principal, debe imponer también una obligación específica respecto de dicha situación, que haya sido aplicada por las disposiciones de Derecho nacional de que se trate» (Considerando 32). Efectivamente, «de la Directiva 98/59 no se desprende que exista obligación alguna de elaborar y aplicar un plan de protección del empleo como el controvertido en el litigio principal, ni ninguna otra obligación específica en relación con la situación controvertida en el marco de dicho litigio» (Considerando 34). Porque el objetivo principal de esta norma europea es someter los despidos colectivos a la notificación y consulta previas a los representantes de los trabajadores, así como a la notificación previa a la autoridad pública competente. Y de dichas obligaciones de información, consulta y notificación, impuestas a los empresarios por la Directiva 98/59, no se desprende que exista una obligación específica, de elaborar y aplicar un plan de protección del empleo, como el previsto por la normativa nacional controvertida. Porque, además, el umbral de cincuenta trabajadores que exigiría al empresario plantear dicho plan de protección del empleo sólo aparece en la normativa nacional y no se corresponde con ninguno de los umbrales previstos por la Directiva. Por lo demás, en esta norma, tan sólo se prevé «una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, es decir, la armonización del procedimiento que debe seguirse cuando se efectúen dichos despidos» (considerando 38). Por consiguiente, una normativa como la que se cuestiona en este litigio no está comprendida en el ámbito de aplicación de las disposiciones de la Directiva 98/59 y, por ende, seguirá siendo competencia de cada uno de los Estados miembros, sin que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea deba pronunciarse al respecto.

Cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor interrumpe la prescripción, lo que ha de ser interpretado extensivamente. Cabe, pues, cualquier forma o actuación de la persona obligada, también, a estos efectos, la manifestación de la empresa en la comisión del Convenio Colectivo.

Se considera conforme a Derecho que, en la gestión del empleo público, se fije una duración común en días acumulados del permiso por lactancia, con independencia de si la jornada se desarrolla a tiempo completo o a tiempo parcial, en beneficio de los empleados públicos a tiempo parcial.

Si se interpone una demanda colectiva para reprochar la conducta unilateral de la empresa en la compensación de créditos salariales a través de descuento en nómina, deberá cuestionarse necesariamente la entidad de la deuda y la existencia de discrepancias cuantitativas para poder valorar si existe o no compensación legal por parte del empleador. Sólo admitiendo el carácter vencido, líquido y exigible de la deuda, procederá la compensación por parte del empleador -o del trabajador, en su caso- pero, si no se cuestiona la deuda, queda expedita la vía para la compensación de créditos salariales.

La solicitud de nulidad del despido colectivo exige demostrar que la ausencia de la documentación cuya omisión se denuncia es determinante y trascendente para viciar la negociación, máxime si la decisión ha sido adoptada por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

La negociación del Plan de Igualdad se hará necesariamente con los sujetos legitimados y, sólo ante una excepcionalidad —bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos—, se admitirá la implantación unilateral por parte de la empresa

Tema recurrente aquel que deriva del cómputo de los períodos de inactividad o entre campañas de los trabajadores fijos-discontinuos en el cálculo de su indemnización por despido. Y, de nuevo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2025, Jur. 137117, reproduce este debate, reiterando su doctrina. En este caso, la sentencia del Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido de un trabajador fijo discontinuo, computando en la indemnización extintiva únicamente los períodos de actividad. Sin embargo, en suplicación se opta por incorporar asimismo los períodos de inactividad, computando la totalidad del tiempo transcurrido desde que comenzó la relación laboral hasta que finaliza la misma. Y la Sala de lo Social reitera la doctrina que, en su día, introdujera en la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de julio de 2020, Ar. 3992. Aclara que, a raíz del Auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de octubre de 2019, asuntos C-439/18 y C-472/18, asuntos Agencia Estatal de la Administración Tributaria, la doctrina de la Sala se modificó. Dicho Auto reconocía en su Fallo que «la cláusula 4, puntos 1 y 2, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial [...] y el artículo 14, apartado 1, de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa y a una práctica empresarial nacionales, como las controvertidas en los litigios principales, conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores fijos-discontinuos, solo se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad requerida para poder percibir trienios en concepto de complementos retributivos, los períodos efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los períodos en los que no se ha trabajado, mientras que esta normativa y esta práctica no se aplican en el caso de los trabajadores a tiempo completo». En consecuencia, la Sala reconocería que, a efectos de derechos económicos y de promoción profesional, a los trabajadores fijos discontinuos se les deberá computar todo el tiempo de duración de la relación laboral y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado (SSTS 19 de noviembre de 2019, Ar. 5476 y 19 de mayo de 2020, Ar. 2064). Sin embargo, la Sala considera que esta doctrina que, a efectos retributivos y de promoción profesional, incluye los periodos en los que el trabajador fijo-discontinuo no ha prestado servicios, no resulta aplicable cuando se trata de calcular la indemnización por despido por varias razones. La primera, porque el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores fija la indemnización por despido improcedente en treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Esta indemnización se calcula con dos variables (el salario diario y los años de servicio prorrateados por meses) y una constante. La variable relativa a los años de servicio no puede incluir los periodos de inactividad del trabajador fijo-discontinuo porque en ellos no realiza dicha prestación de servicios. Conforme al tenor literal de la norma, esos periodos no deben computarse a efectos indemnizatorios. La indemnización por despido constituye una compensación por la extinción del contrato que tiene naturaleza extrasalarial y que se calcula sobre la base del tiempo de servicio, con los topes legales. Durante los periodos de inactividad no se produce dicha prestación de servicios, por lo que no puede computarse con esta finalidad. Salvo que «si antes del contrato fijo-discontinuo, el trabajador ha prestado servicios para la misma empresa en virtud de contratos temporales, cuando dichos contratos se hayan celebrado en fraude de ley, existiendo una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad, la indemnización extintiva deberá calcularse incluyendo los periodos temporales amparados por dichos contratos temporales» (FJ 4). La segunda razón supone considerar que el Auto citado se basa, entre otros argumentos, en que se repercute en el importe anual de los trienios percibidos por los trabajadores en cuestión una reducción proporcionada de los derechos de los trabajadores a un componente de la retribución, conforme al principio de pro rata temporis, que refleja los períodos efectivamente trabajados y la fidelidad del trabajador que aquellos recompensan. Mas la indemnización por despido se calcula sobre la base del salario del último mes trabajado. Si dicho salario diario se multiplicase por el número total de meses transcurridos desde que comenzó a prestar servicios en la empresa demandada hasta que se extinguió la relación laboral, incluyendo tanto los periodos de actividad como de inactividad, la indemnización por despido no se basaría en el tiempo de servicio sino en el lapso total transcurrido desde el inicio de la relación laboral hasta su finalización y no guardaría proporción con la efectiva prestación de servicios en la empresa. Porque, con esta interpretación, no se causa ninguna discriminación al trabajador fijo-discontinuo que percibirá la misma indemnización por despido que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un lapso temporal igual a la suma de los periodos de ocupación del fijo-discontinuo y que perciba el mismo salario regulador del despido. En ambos casos se computan los servicios efectivamente prestados con esta finalidad. Además —señala la Sala—, el trabajador que presta servicios a tiempo completo carece de las oportunidades de pluriempleo que tiene el trabajador fijo-discontinuo, lo que justifica el régimen indemnizatorio de este último. Y todo ello basado en la consideración de la justicia europea sobre los períodos de inactividad y su cómputo en la antigüedad, no así en relación con el cálculo indemnizatorio, en el que deberá prevalecer, salvo que exista un pronunciamiento contrario europeo, la tesis expuesta, con exclusión en el cálculo indemnizatorio por despido de los períodos intermitentes de inactividad.

Aunque la normativa sobre trabajo a distancia considere como domicilio para determinar la autoridad laboral competente aquel que figure en el contrato de trabajo, a efectos judiciales será el demandante quien elija el Juzgado del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado.

Recurrir al detective es lícito si no se vulneran derechos fundamentales, la empresa demuestra la existencia de sospechas sobre el uso indebido del crédito sindical y la actuación empresarial no deriva en una suerte de vigilancia singular, cumpliendo el rasgo de proporcionalidad, necesidad e idoneidad.